Derecho De Imagen En Redes Sociales

Acabamos de despedir a una trabajadora, y tenemos en Facebook todos los años la foto de navidad en la que ella también sale. Ahora nos dice que quitemos todas las fotos en las que sale ella. Se trata de nuestro perfil de empresa en Facebook. Tendríamos que quitar todas las fotos en las que sale ella?

 10/01/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 15/01/2020 LEXA Abogados
El artículo 6.1 b) del Reglamento (UE) 2016/679, de Protección de Datos, establece como lícito, el siguiente tratamiento:
 
1. El tratamiento solo será lícito si se cumple al menos una de las siguientes condiciones:

(…)

b) el tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales;
 
Por tanto, cuando el tratamiento de un dato personal, como es la imagen de un trabajador, sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo, el tratamiento será lícito.
 
Por otro lado, el artículo 9.2 a) y b) del mismo Reglamento, con relación al tratamiento de determinados datos personales, establece lo siguiente:
 
2. El apartado 1 no será de aplicación cuando concurra una de las circunstancias siguientes:  

a) el interesado dio su consentimiento explícito para el tratamiento de dichos datos personales con uno o más de los fines especificados, excepto cuando el Derecho de la Unión o de los Estados miembros establezca que la prohibición mencionada en el apartado 1 no puede ser levantada por el interesado;  

b) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado;
 
En este sentido, la limitación del derecho a la propia imagen en la relación de trabajo únicamente puede producirse a través de dos vías:
  • Que el cumplimiento del objeto del contrato de trabajo exija la limitación del derecho fundamental a la propia imagen (actores, modelos, trabajadores de telemarketing etc.). No es nuestro caso.
  • Que bien se recabe consentimiento por parte del trabajador, o, que se justifique la necesidad de la limitación del derecho a la imagen para alcanzar el objetivo legítimo perseguido por el empresario. Asimismo, cabe destacar que el consentimiento será, en todo caso, revocable a posteriori. 
De no existir consentimiento o acuerdo para el tratamiento de la imagen del trabajador, ni tampoco exigencias ligadas a las necesidades productivas de la empresa, la empresa no puede utilizar la imagen del trabajador con fines comerciales o publicitarios, lo que incluye subir fotos o imágenes de los trabajadores a redes sociales. 
 
En este sentido, es posible apreciar, en un caso reciente, como el Tribunal Supremo considera vital el consentimiento del trabajador a la hora de utilizar el empresario su imagen en actividades promocionales. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo 304/2019, de 10 de abril, establece que
 
“QUINTO.- Cuando la empresa realiza actividades promocionales, que requieren la utilización de la imagen de sus empleados, les solicita una autorización específica.
 
(…)
 
Finalmente, no se debe olvidar que, conforme al ordinal quinto de los hechos probados, que cuando la empresa realiza actividades promocionales utilizando la imagen de sus empleados les solicita una autorización específica. Lo que es lógico porque se trata de actividades distintas pues no es lo mismo promocionar o publicitar un producto en una campaña que atender a clientes dándoles información de un producto que facilite su venta por teléfono.”
 
De esta forma, a falta de que la actividad para la que ha sido contratada el trabajador no implique la limitación del derecho a la imagen, será necesario acreditar que se ha recabado el consentimiento expreso del trabajador, o, a falta de este, que el tratamiento de la imagen sea la única solución apreciable para el logro del interés empresarial, cuestión complicada para el caso de que la actividad contratada no implique necesariamente la limitación del derecho a la imagen.
 
Con relación a esta última cuestión, conviene tener en cuenta la doctrina constitucional en esta materia. Así, la Sentencia del Tribunal Constitucional 99/1994, de 11 de abril, utilizada por el Tribunal Supremo en la Sentencia mencionada anteriormente, establece que:
 
No es éste el caso. No consta que el trabajador, oficial de 2.ª deshuesador de jamones, tuviera asignada, explícita ni implícitamente, tarea alguna de exhibición de su habilidad en la promoción del producto, ni que éstas fueran componentes imprescindibles -o aun habituales- de las funciones que debía desarrollar. Con este condicionante básico, el vínculo contractual originario no puede considerarse, por sí sólo y sin otra consideración adicional, cobertura suficiente para la orden dada.
 
Descartado que la restricción del derecho fundamental viniera impuesta por la naturaleza misma de las tareas expresamente contratadas, no bastaría con la sola afirmación del interés empresarial, dada la posición prevalente que alcanzan los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento. Los requerimientos organizativos de la empresa que pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aquéllos (al margen de los conectados de forma necesaria con el objeto mismo del contrato) deben venir especialmente cualificados por razones de necesidad, de tal suerte que se hace preciso acreditar -por parte de quien pretende aquel efecto- que no es posible de otra forma alcanzar el legítimo objetivo perseguido, porque no existe medio razonable para lograr una adecuación entre el interés del trabajador y el de la organización en que se integra.
 
En este contexto, la posición de la empresa no podría legitimarse por la sola orden dada al trabajador; era preciso , además, que se pusiera de manifiesto la necesidad organizativa estricta de que ese trabajador -y no otro , o de otra manera- cumpliese la orden dada, en los términos en que se le dio , dadas las circunstancias concurrentes en el caso y en la empresa concreta. La materia a probar, indebidamente alegada por el demandante en el solo marco del art. 24.1 CE, adquiere una especial complejidad en relación con la legitimidad de la orden empresarial restrictiva de un derecho fundamental del trabajador (art. 18.1 CE), especialmente vinculado con la tutela de la esfera íntima de éste. Una complejidad especial en cuanto que no basta con que la orden sea , prima facie, legítima; es preciso acreditar una racionalidad específica en la que la restricción del derecho del trabajador, no instrumental para el efectivo desarrollo de su tarea, sea , verdaderamente, la única solución apreciable para el logro del legítimo interés empresarial.
 
En definitiva, a falta del consentimiento expreso del trabajador, se torna muy compleja la actividad probatoria tendente a acreditar la especial necesidad de la empresa para seleccionar al trabajador para la realización del fin perseguido. Con todo esto, se puede decir que, a falta de consentimiento expreso del trabajador, se trata de una tarea muy compleja el justificar la limitación del derecho fundamental a la imagen del trabajador por parte de la empresa.
 
Establecidas estas bases, conviene tener en cuenta lo establecido por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), con relación al uso de las redes sociales por parte de los empresarios. En este sentido, la AEPD en su Informe 0184/2013, establece que:
 
De este modo la Ley Orgánica 15/1999 resultará aplicable en aquellos supuestos en que se supere dicho ámbito personal, como el supuesto en que las imágenes se publiquen en un perfil de libre acceso para cualquier persona o cuando el alto número de personas invitadas a contactar con dicho perfil resulte indicativo de que dicha actividad se extiende más allá de lo que es propio de dicho ámbito. En estos casos, nos hallamos ante una cesión de datos sujeta al régimen establecido por la Ley Orgánica 15/1999, que exige el consentimiento del interesado.  

3. Asimismo, cuando la persona física utilice la red social actuando en nombre de una empresa o una asociación o utilice la red principalmente como una plataforma con fines comerciales, políticos o sociales asume todas las obligaciones de un responsable de datos que está revelando datos personales a otro responsable de datos (el servicio de redes sociales) y a terceros (otros usuarios de Servicios de Redes Sociales o, potencialmente, otros responsables de datos con acceso a los mismos).  

Este sería la posición que ocuparán los profesionales o autónomos cuando utilicen la red social como tales para sus propios fines y no como particulares o, en su caso, los particulares cuando utilizan una red social en la forma señalada en el párrafo anterior. En lo que se refiere a las personas jurídicas, resulta plenamente aplicable la Ley Orgánica 15/1999.

Por consiguiente, todos ellos, en dicha calidad de responsable del tratamiento de datos, deberán asumir aquellas obligaciones que la Ley Orgánica 15/1999 impone a éstos. Ahora bien, teniendo en cuenta que dicho tratamiento se efectúa en el marco de una determinada red social, en la que las reglas de funcionamiento son impuestas por el proveedor de la red, algunas de estas obligaciones podrán encontrarse limitadas a aquellos aspectos en los que el consultante tiene libertad para actuar.
 
Así, el uso de las redes sociales por parte de la empresa estará sujeto a la legislación de protección de datos, en cualquier caso, debiendo tenerse en cuenta todo lo establecido anteriormente, con relación a los requisitos para poder realizar el tratamiento de datos personales de los empleados y, concretamente, respecto a la imagen de estos.
 
Por todo lo expuesto, entendemos que la trabajadora tiene base legal para realizar la reclamación correspondiente, a falta de que se constate por parte de la empresa si se cumplieron con los requisitos exigidos o no, como puede ser el haber recabado el consentimiento por parte del trabajador para el uso de su imagen en redes sociales o en internet.
 
En conclusión:
  • La legislación sobre protección de datos establece que cuando la utilización de un dato personal de un trabajador trae causa de la relación laboral existente, el tratamiento será lícito.
 
  • En caso de que un tratamiento no traiga causa de la relación laboral (como puede ser este caso concreto) será necesario bien recabar el consentimiento del trabajador, o bien probar que el tratamiento de la imagen sea la única solución apreciable para el logro del interés empresarial.
 
  • Los tribunales han decretado que el uso de la imagen de los trabajadores para fines comerciales o de publicidad no trae causa de la relación laboral, con lo que exige el consentimiento del trabajador.
 
  • Además, la AEPD ha señalado que el uso de las redes sociales por parte del empresario se encuentra sujeto a la normativa de protección de datos, con lo que para colgar datos personales de los trabajadores en dichas páginas será necesario cumplir con los requisitos expuestos.
 
  • En definitiva, entendemos que la trabajadora tiene base suficiente para realizar la reclamación expuesta, siempre que no haya prestado su consentimiento expreso al tratamiento de su imagen , o que el empresario pruebe (lo que se torna bastante complicado en este caso concreto), que el tratamiento de la imagen sea la única solución apreciable para el logro del interés empresarial.

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