2021-08-03 05:27:13

Datos Elaboración De Un Plan De Igualdad

Por favor,

¿Podríais indicarme que datos tomo para la Elaboración de un Plan de Igualdad? ¿Trabajadores a 31/12/???....media de trabajadores de 1 año???....total de trabajadores a lo largo de 1 año????

Gracias

 16/07/2021 Usuario LEXA Online
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Respuesta de despacho:

 16/07/2021 LEXA Abogados
Buenos días,

Procedemos a resumir todas las cuestiones relevantes sobre la implantación de un Plan de Igualdad:
Una de las medidas que contempla el Real Decreto-ley 6/2019 de igualdad de oportunidades en el empleo, es la obligatoriedad para las empresas de tener y aplicar un Plan de Igualdad. Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que entró en vigor el 14 de enero de 2021, establece la obligación de realizar un plan de igualdad todas las empresas públicas y privadas que superen los 50 trabajadores. Asimismo, las empresas que cuenten con planes de igualdad existentes con anterioridad al 14 de enero de 2021 (momento en que entró en vigor el RD 901/2020), deberán adaptarse para cumplir las disposiciones establecidas en el RD 901/2020, en el plazo previsto para su revisión o, como máximo, en el plazo de 12 meses contados desde esa fecha. En cualquier caso, la obligación de contar con un plan de igualdad no es inmediata, pues la norma establece un periodo de adaptación de forma progresiva en función del número de trabajadores en plantilla: desde el 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras, a partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras y, finalmente, el 7 de marzo de 2022 deberán tenerlo todas las empresas que tengan entre  50 y 100 personas en plantilla. Igualmente, con independencia del número de trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45.3 de la LO 3/2007, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, independientemente del número de trabajadores en plantilla. En ese sentido se pronuncia la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2017, al señalar la obligación de realizar un plan de igualdad a aquellas obligadas por convenio. En consecuencia, el desarrollo y procedimiento de la elaboración del plan vendrá determinado por lo establecido en el convenio colectivo. Las empresas también estarán obligadas a realizar un plan de igualdad cuando la autoridad laboral (principalmente la inspección de trabajo) hubiera acordado en un procedimiento sancionador por una infracción en materia de discriminación, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo (artículo 45.4 de la LO 3/2017). Esta opción sólo es viable si lo solicita la empresa y lo autoriza la inspección de trabajo. En estos casos, el plan de igualdad deberá ser negociado o consultado, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, pero no será necesario acordar el plan definitivo, ya que la empresa puede realizarlo de manera unilateral si no existe acuerdo. No obstante, esta opción sólo será viable siempre y cuando la empresa no estuviera ya obligada a realizarla por el convenio colectivo de aplicación o a razón del número de trabajadores de la empresa. En caso de incumplir la obligación de realizar el plan de igualdad exigida por la autoridad laboral, las empresas podrán ser sancionadas de acuerdo con el artículo 8.17 LISOS, con infracciones que oscilan entre los 6.251 y 187.515 euros.

PLAN DE IGUALDAD POR EMPRESA, NO POR CENTRO DE TRABAJO:
En cualquier caso, es preciso destacar que en el plan de igualdad no debe realizarse en cada centro de trabajo, sino que debe ser único para toda la empresa tal y como confirma el artículo 46.3 LO 3/2007 y el art. 10 RD 901/2020, sin perjuicio de que se establezcan acciones especiales adecuadas a determinados centros de trabajo. En esta misma línea, también deberán incluirse a los sindicatos dado que emplean a trabajadores conforme a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, y que además tienen personalidad jurídica conforme al artículo 4.1 de Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Por último, las medidas acordadas del Plan de Igualdad de la empresa usuaria también resultarán aplicables a los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal tal y como reconoce la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019 y así establece expresamente el art. 10.2 RD 901/2020.
DURACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD:
Una vez elaborado el Plan de igualdad, este deberá registrarse obligatoriamente en el Registro de Convenios, acuerdos colectivos y planes de igualdad regulado en el RD 713/2010, de 28 de mayo, debiendo acompañar la solicitud de inscripción con la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el citado RD. Finalmente, la vigencia del plan de igualdad adoptado por la empresa será la determinada por las partes negociadoras de su elaboración y no podrá ser superior a 4 años. Además, deberán revisarse cuando concurran las circunstancias señaladas en el art. 9 RD 901/2020.
CÓMPUTO DEL REQUISITO NUMÉRICO:
A efectos del cómputo de número de trabajadores que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de sus centros de trabajo y la forma de contratación laboral, incluidas las personas trabajadoras de alta dirección, con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (artículos 45.2 LOI y 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre). En el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial, éstos computarán como una persona más con independencia del número de horas de trabajo. A este número de personas deberán sumarse los contratos temporales vigentes en los 6 meses anteriores en la empresa y se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo, debiendo computarse como una persona trabajadora más. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más, es decir, si la empresa tuvo 10 trabajadores temporales que en los 6 meses anteriores trabajaron 850 días, se computan un total de 9 trabajadores (850/100=8,5). No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la plantilla quienes no tengan una relación laboral con la mercantil como pudiera ser el caso de las socias y socios trabajadores o becarios y becarias. Este cálculo puede ocasionar problemas en aquellas empresas cuyo número de empleados varía en función de la época del año, estando alrededor de los 50 empleados, por lo que será necesario analizar cada caso de manera concreta. No obstante, en caso de duda, lo más recomendable siempre es realizar el plan de igualdad. En cualquier caso, el requisito numérico para tener la obligación de implantar un Plan de igualdad deberá comprobarse al menos el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA:
Todas aquellas empresas obligadas a tener un plan de igualdad deberán incluir en este una auditoría retributiva, tal y como disponen los arts. 7 RD 902/2020, 8 RD 901/2020 y 46.2 e) LO 3/2007, que tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad salvo que se establezca una inferior. En cualquier caso, la obligación de elaborar la auditoría retributiva en los citados términos será de aplicación paulatina siguiendo lo dispuesto en la DT 10.2ª LO 3/2007, por lo que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores. La auditoría retributiva se configura como un registro cuantitativo que recoge los valores promedio de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, con los datos desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En todo caso, el Real Decreto no establece si la auditoría debe ser realizada de forma interna o encargarse a una empresa externa. Por tanto, la empresa deberá decidir si se lleva a cabo por una persona/s que forme/n parte de la plantilla o, por el contrario, si se lleva a cabo por una empresa externa contratada a tal efecto. En cuanto a la elaboración de una autoría de igualdad retributiva, el artículo 8 del RD 902/2020 exige la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de los puestos de trabajo y de los mecanismos de promoción interna. La valoración ha de realizarse teniendo en cuenta las funciones y tareas relativas a cada puesto de trabajo en la empresa. Asimismo, ha de estar adecuada al tipo de empresa, su sector de actividad y otras características relevantes que puedan incidir o desencadenar una diferencia retributiva, independientemente de la modalidad de contrato en la que los trabajadores desarrollen su actividad. El Real Decreto 902/2020 señala que, en el plazo de 6 meses desde su aprobación, se dictará una Orden Ministerial que determinará los procesos válidos para la valoración de los puestos de trabajo. Por otro lado, también será necesario el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, donde se determinen los objetivos, actuaciones concretas, cronogramas, así como la persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. 
 

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