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Cuota De Reserva Para Discapacitados

Buenas tardes, les detallo nuestra duda en relación a la cuota del 2% de reserva de discapacitados para empresas de más de 50 empleados.

Se trata de una empresa con unos 90 trabajadores.

El 2% del mismo a contratar (1,8 trabajadores) entiendo que no se redondea y con tener un trabajador con discapacidad, cumple con la cuota.

La empresa contaba con un trabajador a jornada completa y otro a media jornada.

Acaba de despedir al trabajador con jornada completa por lo que sólo tiene a un trabajador con discapacidad a media jornada.

Dudas al respecto:

1) Este trabajador ¿cuenta como 0,5 al estar a media jornada por lo que no cumple con el requisito o cuenta como “1” y sí lo cumple?

2) Posible sanción en caso de incumplimiento y tiempo que tiene para contratar a uno nuevo desde el despido del anterior.

3) Respecto a posibles soluciones:

a) ¿Sería suficiente con incrementar la jornada de este empleado a jornada completa o hacer otra nueva contratación a jornada parcial por el 50% restante?

b) ¿Sería viables no hacer nada y proceder a una justificación “objetiva” por la situación actual para no llevar a cabo nuevas contrataciones?

c) En relación a la solicitud del certificado de excepcionalidad, hemos visto que una opción sería la Realización de donaciones y acciones de patrocinio en favor de asociaciones y fundaciones públicas creadas con el objetivo de fomentar la empleabilidad y formación de las personas discapacitadas. La donación, que siempre tendrá que ser monetaria, será del importe del IPREM multiplicado por 1,5 por cada trabajador no contratado.

En nuestro caso, ¿creen que el importe de la donación sería multiplicar el 1,5 del Iprem por el 0,5 de incumplimiento (al tratarse de media jornada) o se multiplicaría por 1?

Como siempre, muchas gracias.

11/02/2021Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

12/02/2021LEXA Abogados

Buenos días,

En primer lugar, el artículo 42.1 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, señala sobre la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, lo siguiente:

Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

En consecuencia, el citado artículo señala que la obligación del 2% de cuota de reserva de los trabajadores con discapacidad se refiere tanto a empresas públicas como privadas.

En primer lugar, respecto al “redondeo”, el Criterio Técnico DGITSS 98/2016 Sobre actuaciones de la ITSS en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad (que podéis enconctrar en este link), dispone lo siguiente:

“En definitiva, el redondeo debe ser a la baja (redondeo al entero por defecto, eliminando los decimales) y no existe la obligación de contratar a uno más hasta alcanzar el siguiente número entero”

Por ende, efectivamente, tenéis la obligación de contratar a una sola persona discapacitada.

En cuanto al tipo de contratación de personas con discapacidad para el cumplimiento del 2%, el Criterio Técnico DGITSS 98/2016 establece lo siguiente:

“Numerosas consultas de la D. General de Trabajo/Empleo se han pronunciado sobre esta cuestión precisando que al no existir previsión especifica la empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas, ya sea contrato indefinido ordinario fijo discontinuo, de duración determinada o temporales, respetando en todo caso los requisitos de cada uno de ellos y siempre que la naturaleza de la actividad responda a los diferentes supuestos. Así, si se recurre a la contratación temporal o de duración determinada, o si se extingue un contrato indefinido, a la finalización o tras la extinción de ellos, habría que formalizar una nueva contratación si la obligación de reserva se mantiene (Consultas DGT 13-09-2005; 14-11-2005; 3-03-2014; 15-10-2010)
Se trata de una cuota que se actualiza en función de las posibles variaciones derivadas de los cómputos señalados y deben mantenerse contratados a los trabajadores con discapacidad sin que se delimite la naturaleza de la contratación de estas personas
En función de esta libertad se puede dar el supuesto de que la empresa recurra a contratos a tiempo parcial con escasos periodos de actividad, para dar cumplimiento a la norma con el mínimo coste posible. Sin perjuicio de las posibles sugerencias de modificación normativa que se pueden derivar de la experiencia en el cumplimiento de esta obligación, lo cierto es que no se puede imponer a la empresa una modalidad contractual determinada”.

Por tanto, en principio dado que no se prevé expresamente un tipo de contratación determinado, la modalidad de contratación puede ser cualquiera, siempre que se trate de una relación laboral. Así, el último párrafo recoge la posibilidad de que la empresa acuda a la contratación a tiempo parcial, estableciendo que es perfectamente posible, sin perjuicio de que haya algún cambio normativo futuro que disponga lo contrario.

En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo en Sentencia de 4 febrero 2002 establece que la normativa vigente en ese momento, relativa a la cuota de reserva no regula ninguna modalidad de contrato de trabajo concreta:

“De acuerdo con el Real Decreto 1451/1983, de Empleo Selectivo y Medidas de Fomento del Empleo de Trabajadores Minusválidos, que desarrolla el artículo 38.1 de la Ley, el cual ha sido modificado por la Ley 66/1997, de 30 de diciembre ( RCL 1997, 3106 y RCL 1998, 1636) , la cuota de reserva no se vincula al restablecimiento de ninguna modalidad de contrato de trabajo concreta y el cálculo del porcentaje de reserva se verifica en relación con la plantilla de la empresa en su conjunto. Introduce la Ley 66/1997 la novedad consistente en que de manera excepcional las empresas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma total o parcial, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre y cuando aplique las medidas alternativas que se determinan reglamentariamente”.

Por ende, con la persona que actualmente tenéis contratada es suficiente para dar cumplimiento a la cuota de reserva para discapacitados.

En todo caso, respecto al plazo para hacer una nueva contratación, tal y como dispone el criterio “a la finalización o tras la extinción de ellos, habría que formalizar una nueva contratación si la obligación de reserva se mantiene”, por ende, la norma tampoco dispone un plazo específico para la contratación de un trabajador discapacitado.

Asimismo, en caso de incumplimiento, las empresas que estando obligadas no cumplan con la cuota de reserva, pueden cometer una infracción tipificada en el artículo 15 de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, que además de la multa económica, puede suponer la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.

En conclusión:

El redondeo debe ser a la baja, por lo que, tenéis la obligación de contratar a una sola persona discapacitada.
La norma no prevé expresamente un tipo de contratación determinado, la modalidad de contratación puede ser cualquiera.
Consecuentemente, la contratación a través de un contrato a jornada parcial es perfectamente posible.
Por ende, con la persona que actualmente tenéis contratada es suficiente para dar cumplimiento a la cuota de reserva para discapacitados.
En todo caso, de incumplir la obligación, la norma no dispone un plazo específico para la contratación de un trabajador discapacitado.
Asimismo, al empresa será sancionada con la infracción tipificada en el artículo 15 de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, que además de la multa económica, supone la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.