Cuidado Del Lactante

Buenos días

Tras la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de Marzo, para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oporturnidades en el Empleo y la Ocupación hubo una serie de cambios en el permiso de lactancia o ahora denominado ejercicio corresponsable del cuidado del menor.

Podrían aclarar qué quieren decir cuando se redacta: “cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores, ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo podrá extenderse hasta los 12 meses

  • Quiere decir que ambos progenitores deberán pedir el permiso en las mismas fechas y forma aunque esto conlleve que no se pueda disfrutar inmediatamente después del permiso por nacimiento y cuidado del menor por parte de uno de los progenitores??

El periodo desde los 9 a los 12 meses debe tener la consecuente reducción de salario:

  • Este tiempo se podría acumular tal y como se realiza con el periodo de hasta los 9 meses??
  • La consecuente reducción de salario sería de media hora diaria o de una hora??

Además apuntan:

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.”  

  • Esto implica que sólo uno de ellos podría percibir la prestación pero que ambos deben aplicarse la reducción de la jornada??


Gracias.

 12/08/2019  usuario1657

Respuesta de despacho:

 13/08/2019  despacho1
Buenos días,
 
En primer lugar, conviene señalar que el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, tras la modificación operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contiene lo siguiente:
 
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.  

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.  

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.  

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
 
Este último apartado quiere decir que ambos progenitores, en el caso de que opten por disfrutar a la vez y de la misma forma del permiso por lactancia, podrán, a su elección, ampliar la duración del mismo hasta que el menor cumpla 12 meses, con su consiguiente reducción de salario desde el mes 9 hasta el 12. Esto es, así como con anterioridad a la publicación del Decreto Ley señalado no estaba permitido el disfrute del permiso por lactancia por ambos progenitores a la vez, ahora sí está permitido, otorgándoles la libertad de disfrutarlo a la vez.
 
Esto último ha supuesto una gran novedad, ya que antes la regulación habida con respecto al permiso de lactancia radicaba en el modo de que el permiso constituía per se un derecho individual, pudiendo ser solo ejercitado por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajasen. Sin embargo, a raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional 124/2018, de 19 de julio de 2018, se vio la necesidad de modificar este régimen. En la misma, se señalaba:
 
Por otra parte, la negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la décimo sexta semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad, en los términos previstos en el art. 48.4 ET , puesto que le obliga, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las dieciséis semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente. 
 
Finalmente, la política empresarial descrita supone, en la práctica, que los padres podrán disfrutar de menos días de permiso de lactancia, lo cual provoca objetivamente un efecto disuasorio para el ejercicio del derecho, entre cuyas finalidades está precisamente la corresponsabilización de ambos cónyuges en el cuidado de sus hijos, al solapar indebidamente el ejercicio del derecho con el disfrute del permiso por maternidad, lo cual supone una manifiesta discriminación por razón de sexo, que vulnera el art. 14 CE.”
 
Por tanto, con la nueva regulación se permite que ambos progenitores disfruten de este permiso a la vez, organizándoselo como lo vean conveniente, con posterioridad a la finalización del permiso por paternidad o maternidad, lo que en tal caso les da la posibilidad de ampliarlo hasta el cumplimiento de los 12 meses por parte del lactante.
 
Respecto a la acumulación del periodo a partir del mes 9, esta se deberá realizar de la misma forma en que esté prevista tanto en la negociación colectiva como en el acuerdo individual alcanzado entre empresario y trabajador, en su caso. En caso de que no existan, tal como se desprende del Estatuto de los Trabajadores, la forma de acumular será la misma que antes del mes 9. La única diferencia radicará en la reducción proporcional del salario que opera a partir del mes 9.
 
En lo que concierne a la consecuente reducción de salario, esta dependerá de los términos en los que se realice la reducción, es decir, el Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente que la acumulación se realice “en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella”, con lo que la reducción de salario deberá coincidir con lo establecido en los mismos.
 
Así, en caso de que nada se disponga en el Convenio Colectivo y no haya acuerdo, la reducción de salario si deberá ser proporcional a la reducción en media hora que se prevé en el Estatuto de los Trabajadores, y en caso de que sí exista acuerdo o Convenio Colectivo que regule dicha situación, habrá que estar a lo permitido por los mismos (puede que mejoren al Estatuto).
 
Respecto de la última pregunta, la misma trae causa de la modificación que ha realizado el citado Real Decreto-Ley en la Ley General de la Seguridad social, que, concretamente, en el artículo 184, en relación con la prestación por corresponsabilidad en el cuidado de lactante (ejercicio conjunto del permiso), establece lo siguiente:
 
1. Para el acceso al derecho a la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, se exigirán los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección 1.ª del capítulo VI.  

2. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

3. Las previsiones contenidas en este capítulo no serán aplicables a los funcionarios públicos, que se regirán por lo establecido en el artículo 48.f) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y en la normativa que lo desarrolle.
 
 
Efectivamente, tal como se desprende de la redacción del artículo, cuando se realice el ejercicio conjunto de la reducción, sólo uno de los progenitores podrá percibir la prestación recogida en la Ley General de la Seguridad Social, aunque, tal como se ha dicho, ambos estén realizando la citada reducción.
 
En Conclusión:
 
  • En virtud de la modificación operada por el Real Decreto-Ley sobre el Estatuto de los Trabajadores, ahora está permitido el ejercicio conjunto del permiso por lactancia por ambos progenitores, que podrán ampliarlo en ese caso hasta que el nacido cumpla 12 meses, pudiendo disfrutarlo en dicho periodo en el momento que lo soliciten.
 
  • La acumulación a partir del mes 9 procederá de la forma que esté prevista en la negociación colectiva o en el acuerdo alcanzado con el empresario. En caso de que no exista ningún tipo de acuerdo al respecto, la acumulación se hará de la misma forma que hasta el mes 9, tal como se desprende del Estatuto de los Trabajadores.
 
  • Lo mismo ocurre en el caso de la reducción de salario, que dependerá de la reducción de jornada que esté prevista en la negociación colectiva o en el acuerdo individual. En caso negativo, se realizará de la misma forma que prevé el ET, media hora por día.
 
  • De la redacción literal del nuevo artículo 184 de la Ley General de la Seguridad Social, se desprende que cuando ambos progenitores ejercitan conjuntamente el permiso por lactancia, sólo uno de ellos tendrá derecho a la percepción de la prestación derivada de la misma.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.