Convenio De Aplicacion

Buenos días, tengo que dar de alta a un trabajador en una empresa de posproduccion de imagen y sonido, concretamente esta empresa se dedica al montaje de películas que le pasa la productora.

Este trabajador va a realizar labores de técnico de imagen tiene poca experiencia. y va a trabajar aproximadamente entre 4 y 5 horas a la semana.


Necesito saber que convenio debo de aplicar y como unas semanas va a trabajar 4 horas otras va a trabajar 6, es decir que no se sabe exactamente las horas que va a realizar, como organizo el tipo de contrato, y que salario de debo de abonar.

un saludo

 13/06/2019  usuario1796

Respuesta de despacho:

 14/06/2019  despacho1
Buenos días.

1.- Sobre el Convenio Colectivo aplicable:

En primer lugar, en cuanto al Convenio Colectivo aplicable, lo cierto es que resulta relevante conocer cuál es la actividad principal de la empresa, para de este modo determinar cuál es el Convenio Colectivo aplicable que resulta de aplicación.

Así lo han admitido los Tribunales, como la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que, entre otras, se pronuncia en la Consulta nº 69/2016, de 28 de febrero de 2017, afirmando lo siguiente:
A la hora de determinar el convenio aplicable, el primer paso que se debe dar es el de acotar adecuadamente cuál es, o son, la actividad o actividades que la empresa lleva a cabo.
En este punto, cabe recordar que la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo en estos supuestos viene a determinar que el convenio colectivo aplicable a una empresa debe ser aquél que se corresponda con su actividad principal (entre otras, STS 31-10-2003, Rec.17/2002), refiriéndose a que lo determinante dentro de la múltiple realidad del objeto social escriturado para determinar el Convenio estatal o provincial aplicable, será la actividad real preponderante, a cuyo efecto habrá de valorarse, principalmente, la actividad organizativa, productiva y económica de la empresa [SSTS 10-7-2000 (Rec. 4315/1999), 29- 1-2002 (Rec.1068/2001) y 17-7-2002 (Rec. 4859/2000) entre otras].”

Asimismo, en la referida Consulta se enumeran una serie de circunstancias que vienen a determinar cuál es la actividad principal de la empresa para poder así determinar el Convenio Colectivo aplicable y, lo hace en los siguientes términos:

Para determinar la actividad principal o preponderante de una empresa, se puede acudir a distintos criterios que nos puedan orientar adecuadamente. Ninguno de estos criterios puede resultar decisivo ni excluyente de los demás, debiendo hacerse una interpretación conjunta de los mismos. En la CCNCC, a la hora de resolver las consultas que se plantean, se tienen en cuenta, principalmente, los siguientes criterios:
- Epígrafe en el que la empresa se encuentre dada de alta en el IAE.
- Código o códigos CNAE que la empresa tenga declarados.
- La comunicación de apertura de centro de trabajo a la Autoridad Laboral, donde consta cuál es la actividad económica de la empresa.
- La inscripción de la empresa en la Seguridad Social.
-El objeto social definido en la escritura de constitución de la empresa o en sus Estatutos.
- Las funciones concretas desarrolladas por los trabajadores.
- Los materiales empleados en el proceso productivo.
- Las cifras económicas de la empresa. Si nos fijamos en el rendimiento obtenido de las distintas actividades empresariales, podríamos otorgar la consideración de actividad principal a aquélla de la cual la empresa obtiene un mayor rendimiento económico.
- La plantilla destinada a cada actividad.
- El tipo de producto utilizado o el principal servicio ofrecido”.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 20 de junio de 2017:
“La opción por el criterio señalado conlleva la aplicación de un único convenio colectivo sectorial a todos los trabajadores de la contrata - el que corresponde a la actividad preponderante que desarrolla la empleadora en ese marco -, incluidos aquellos cuya actividad se incardina en el ámbito funcional de otra norma convencional sectorial.”

Pues, en base a lo anterior, el Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual (Técnicos) que, regula su ámbito funcional en el artículo 2 y señala al respecto lo siguiente:
El presente Convenio constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones laborales entre las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas.
Quedan expresamente exceptuadas del ámbito de este Convenio:
a) Las relaciones laborales entre las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas cuando se trate de la producción de obras audiovisuales de cortometraje cuya explotación primaria sea su exhibición en salas cinematográficas.
b) Las relaciones laborales entre las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas cuando éstos/as dispongan de un convenio propio, tal como se establece en el artículo 8 del presente convenio.”

Por tanto, el citado Convenio se aplica a las empresas cuya actividad laboral sea la producción audiovisual salvo que se trate de obras audiovisuales de cortometraje cuya principal explotación sea exhibirlas en salas cinematográficas o bien los trabajadores ya dispongan de convenio colectivo propio.
En vuestro caso, tal como indicáis, la empresa se dedica a la posproducción de imagen y sonido, en concreto al montaje de películas, por lo que resulta de aplicación el Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual (Técnicos).
2.- Sobre el tipo de contrato:
Señalar que, el contrato de trabajo a tiempo parcial es el acordado para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Así, en el contrato formalizado por escrito se deberá expresar el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, tal como determina el artículo 12.4.a) ET.

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Sin embargo, tenéis que tener claro que el trabajador no podrá realizar horas complementarias, habida cuenta de que para ello, tendría que trabajar al menos 10 horas semanales, de conformidad con lo establecido en el artículo 12.5.b) del Estatuto de los Trabajadores:

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
[…] b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

Por lo tanto, si unas semanas va a trabajar más y otras menos, lo adecuado sería aplicar una distribución irregular, para lo que será necesario que esta posibilidad esté prevista en el Convenio, o así se haya pactado entre empresa y representantes de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores:

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

En este caso, el Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual, en su artículo 17 prevé dicha posibilidad, estableciendo una serie de reglas especiales en materia de determinación y distribución del horario y la jornada.
Sin embargo, tal como determina el artículo 12.a) antes transcrito, el contrato deberá reflejar el número de horas, semanal, mensual o anual, que luego podréis distribuir de forma irregular. Esa fijación de horas semanal, mensual o anual os dará un porcentaje de jornada determinado, en comparación con la jornada completa para los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, que se configura como de 35 horas semanales.
3.- Sobre el salario.
En relación con el salario, primero debemos partir que el salario será el correspondiente a la categoría del trabajador, de forma proporcional en función del porcentaje de jornada efectivamente realizado por este.

Para ello, a parte de las funciones que realice el trabajador como técnico de imagen, será necesario determinar a qué tipo de producción se dedica la empresa, ya que en función de esta circunstancia se aplicará la tabla salarial del Anexo I (Salas cinematográficas); Anexo II (Salas cinematográficas-bajo presupuesto); Anexo III (Televisión).
Por tanto, deberá determinarse para el trabajador la categoría profesional concreta en base a las funciones que realice, y en consecuencia, el salario que le corresponda conforme a lo establecido en la tabla salarial, para el período anual. El Técnico Superior Titulado en producción Audiovisual, que le habilita para la realización de labores de ayudante de producción.
Por todo ello, en vuestro caso, las conclusiones son las siguientes:
  • El Convenio colectivo aplicable a la actividad producción audiovisual salvo que se trate de obras audiovisuales de cortometraje cuya principal explotación sea exhibirlas en salas cinematográficas o bien los trabajadores ya dispongan de convenio colectivo propio, es el Convenio Colectivo de la Industria de la Producción Audiovisual.
  • En vuestro caso, resultará de aplicación el Convenio citado.
  • Habrá que determinar el número de horas, semanal, mensual o anual del trabajador.
  • Se podrá distribuir su jornada de forma irregular.
  • La categoría será la de ayudante de productor, aplicándose las tablas del anexo I.1, I.2 o I.3 en función de la empresa para la que se trabaje.
  • El salario será el de la categoría de ayudante de producción en función del anexo concreto, y proporcional a la jornada señalada en el contrato en comparación con el trabajador a tiempo completo, cuya jornada es de 35 horas semanales.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.