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Convenio Caducado

Ahora, en enero, vence la ultraactividad pactada de nuestro convenio sectorial. Es decir, a partir de febrero no tendríamos convenio y pasaríamos a otro de ámbito nacional. Como no hay nacional, pasaríamos al Estatuto. Me gustaría saber qué ocurre con los salarios en esa situación a día de hoy al menos según la jursprudencia actual porque creo que el tema ha dado muchas vueltas últimamente.

En concreto, quiero saber:

* Si todos los salarios caen al estatuto (si la empresa puede bajarlos unilateramente) o se mantienen y sólo pueden modificarse por modificación sustancial.

* Qué ocure con las personas que tienen salarios por encima del convenio (pluses, complementos....); mantienen sus salarios? mantienen sus complementos? o tienen el mismo tratamiento que las personas que tienen salarios a convenio?

 18/12/2014 usuario274

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Respuesta de despacho:

 19/12/2014 despacho1
Buenas tardes:

En supuestos como el vuestro, los Tribunales han venido considerando que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia.

Es el caso, entre otras, de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 13 de junio de 2014, que recoge el siguiente caso:
"La empresa ZETA ESPACIAL SA remitió en fecha 25 de julio de 2013 al Comité de Empresa escrito del siguiente tenor literal:
Con la finalidad de que puedan realizar su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa aplicable a la empresa, por medio del presente escrito les informamos que, al haber expirado con fecha 08 de julio el periodo de ultraactividad de convenio colectivo de trabajo del sector de chocolates, bombones, caramelos y chicles de las provincias de Barcelona, Lleida y Tarragona, habiendo concluido el plazo máximo adicional de un año desde su denuncia realizada el día 19 de septiembre de 2011, sin que los interlocutores sociales hubieren llegado a un acuerdo para su renovación, las relaciones laborales de la plantilla de la empresa se regirán por el Estatuto de los Trabajadores a partir del día 9 de julio de 2013. La presente información se les facilita de conformidad con lo dispuesto en el artículo 64.7 del Estatuto de los Trabajadores."
Como veis, se trata de un supuesto similar al vuestro. Pues bien, el TSJ de Cataluña considera que, en estos casos, existen dos posibilidades:
  1. bien aplicar el Estatuto de los Trabajadores, en los aspectos que este regula y entender que han decaído el resto de condiciones de que gozaban los trabajadores, tal como decidió la demandada; o
  1. Cubrirla mediante las cláusulas del convenio que ha perdido vigencia considerando que se han incorporado al contrato de trabajo, sin perjuicio de que se puedan modificar por la demandada, siguiendo el procedimiento establecido en el art. 41 del ET, en el supuesto de concurrir las causas previstas legalmente.
Pues bien, el TSJ se inclina por la segunda de las opciones. Y es que, tal y como señala el TSJ, se trata de supuestos de contratos de trabajo concertados bajo un convenio que pasarían a quedar en el vacío convencional.

En todo caso, estima el Tribunal que, a partir de la pérdida de vigencia del Convenio, las condiciones laborales que aquel establecía han incorporado al contrato de trabajo firmado entre la empresa y el trabajador, porque no se puede olvidar que en la firma de dicho contrato se hace referencia a las condiciones laborales que establecía dicho convenio.

Este criterio ha sido el utilizado por el Tribunal Supremo en una sentencia dictada hoy (http://www.elmundo.es/economia/2014/12/19/549420e8ca4741ef398b457e.html?cid=SMBOSO25301&s_kw=twitterCM), que aún no ha sido publicada.

En cualquier caso, como veis, la jurisprudencia más reciente considera que el vacío legal existente en estos supuestos, debe cubrirse con las cláusulas del convenio que ha perdido vigencia, puesto que tales condiciones se han incorporado al contrato de trabajo. De esta forma, si la empresa desea modificarles, deberá acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, igual suerte han de correr las condiciones de los trabajadores que son retribuidos "por encima" de Convenio.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, de 22 mayo de 2012, señala lo siguiente:
“Para centrar la cuestión, debemos mencionar la doctrina de esta Sala acerca de la problemática que surge en el seno de la relación laboral en los supuestos de sucesión de convenios y así, ha determinado esta Sala en sentencia de 24-7-09 que " esta Sala, con carácter general, en su sentencia de fecha 29-9-2000 (Recurso 1131/98 ) ha afirmado: "...Ante la sucesión normativa que se produce en el tránsito de un Convenio Colectivo a otro que lo sustituye, no existe ningún principio que garantice la irreversibilidad de los beneficios sociales ya conquistados. Así lo proclama el apartado 4 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores al establecer que "el Convenio Colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo Convenio".
Frente a la sustitución de las condiciones laborales determinadas por la sucesión de Convenio únicamente son inmunes las llamadas "condiciones más beneficiosas", entendiendo tales únicamente las que suponen un beneficio pactado u otorgado por el empresario que mejore las estrictas condiciones legales o convencionales. Debe haber, por consiguiente, un acto expreso o tácito de concesión o atribución irrevocable de las condiciones y que ésta imponga una mejora respecto de las condiciones legales o colectivamente convenidas.”
Como veis, la empresa debe respetar las condiciones más beneficiosas que no vienen en convenio, es decir, lo que abonáis por encima de convenio.

De esta forma, al tratarse de una condición más beneficiosa, en caso de querer reducir el salario a estos trabajadores que cobran por encima de convenio, también será necesario acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, del artículo 41 ET.

Pero como veis, como conclusión, el decaimiento del convenio trae consigo lo siguiente:
  1. El decaimiento por sí solo incorpora automáticamente las condiciones del convenio al contrato de trabajo.
  2. No obstante, por causas objetivas, y sin acudir al descuelgue del convenio, podremos a través de modificación sustancial reducir dichas condiciones, pero nunca basándonos en el decaimiento del convenio.
Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
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José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
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Juncal Fernández
Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED