Contrato Interinidad Para Cubrir Una Maternidad (Trabajadora Con Reducción Por Guarda Legal)

Buenos días, vamos a cubrir con contrato de interinidad una baja maternal de una trabajadora que tiene reducción de jornada por guarda legal.

Nos surge la duda de si el contrato debe ser a tiempo completo (410) por la jornada a TC de la mujer a la que sustituye que tiene un 100 o bien a tiempo parcial (510) por la jornada de la mujer a la que sustituye con la merma en el % de la reducción?

Asimismo, si una vez finalizado este periodo de maternidad quisiéramos contratarle para cubrir una excedencia de esta misma mujer con GL, entonces sí que tendría que ser a tiempo parcial, correcto?

Gracias

 09/11/2015 usuario1349

Respuesta de despacho:

 10/11/2015 despacho1

Buenos días:

En el supuesto que nos planteáis en la consulta, la trabajadora ya disfrutaba de una reducción de jornada por guarda legal en el momento en que cae de baja maternal.

Por lo tanto, el momento para sustituir la reducción de la jornada por guarda legal, era el momento en que la solicitó.

No obstante, ahora la trabajadora con la jornada reducida sin sustitución, si lo que se va a realizar es sustituir la maternidad, en contrato de interinidad deberá ser a tiempo parcial en la jornada que realmente trabajaba la trabajadora que entras en baja maternal.

En este sentido, el artículo 5 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, establece:

“1. El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la producción podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores.”


En todo caso, como veis, el apartado b) se podría haber utilizado para sustituir la jornada que fue objeto de reducción de jornada en su momento. Como no se hizo en su día, ya no es posible hacerlo. Ahora deberá sustituirse la jornada que ahora deja de realizarse mediante un contrato de interinidad parcial.

Así lo recoge, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 11 de octubre de 2013:

“Sin embargo, frente a las alegaciones de la entidad recurrente no puede desconectarse la contratación suscrita por las partes y la reducción de jornada por guarda legal de la titular sustituída, porque las características de dicha interinidad, propia y autónoma (TSJ Galicia s. 25-4-2005), en particular la duración -a tiempo completo- de la jornada pactada contraviene el artículo 5.2.b) RD 2720/98, que excepciona el interinaje a jornada completa si, como es el caso, tiene por finalidad complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37.4 bis y 5 ET.

En definitiva y como indica la sentencia recurrida, es apreciable la evidente desproporción entre el tiempo de interinidad y el tiempo que este tipo contractual había de prestar cobertura, con la consiguiente infracción del artículo 6.4 del Código Civil que convierte el cese de la trabajadora sustituta en despido improcedente.”


De la sentencia anterior, resulta evidente que debe adecuarse totalmente la jornada de la trabajadora con contrato de interinidad, con la jornada actual que realmente realiza la trabajadora sustituida.

Por todo ello, lo más correcto nos parece celebrar un contrato de interinidad para cubrir la jornada ACTUAL que deja la trabajadora que tiene una reducción de jornada por guarda legal, tanto durante la baja maternal.

Finalizada la baja maternal, y la causa que dio lugar a la interinidad habrá que dar de baja a la trabajadora interina.

Si la trabajadora finalmente solicita una excedencia por cuidado de un hijo, con derecho a la reserva del puesto de trabajo, habrá que realizar nuevamente un contrato de interinidad distinto al anterior. Para realizar este segundo contrato de interinidad, entendemos que queráis que sea al 100%. Pero, para que esto sea al 100%, la trabajadora de baja maternal, deberá dejar sin efectos la reducción de jornada y reincorporarse al 100% de su jornada, y, desde esa situación solicitar la excedencia por cuidado de hijos de tal manera que vosotros podáis sin problemas contratar a la interina al 100% de la jornada.

Por todo ello, el contrato de interinidad en todo caso, debe ajustarse a la jornada realmente trabajada de la trabajadora sustituida, en los dos supuestos planteados.

Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Es Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED