Contestación A Una Petición De Reducción De Jornada

En la empresa en que trabajo, perteneciente al convenio de agencias de viajes, una trabajadora que se teiene que incorporar de una baja por maternidad, ha pedido reducción de jornada.
Nos ha mandado una carta certificada donde nos dice que el día de su incorporación empieza a ejercer el derecho a disfrutar de jornada reducida.
Nos indica el horario, que está dentro de su jornada ordinaria y las horas semanales que pasarían a ser 30 h.
Según nuestro convenio, el fin de la reducción lo debe avisar con una antelación de 15 días a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En principio no habría ningún problema, ya que todo lo que nos pide es un derecho que le corresponde.

Nuestra duda es si la tenemos que contestar por escrito también con carta certificada, si basta con un mail y qué periodo de tiempo tenemos para contestarla.
Si tuviérais algún escrito tipo para contestar, os ruego nos lo mandeis.

Por otro lado, esta trabajadora hacía festivos voluntariamente (la empresa los paga y da un día libre), pero ahora con la reducción de jornada, a la empresa posiblemente no le interese que los haga, ya que al hacer 6 horas diarias, no cubriría toda la jornada. ¿Habría algún problema en que aunque los pidiera, la empresa no se los diera por causas organizativas???

Como siempre muchas gracias.

 28/08/2014  usuario861

Respuesta de despacho:

 29/08/2014  despacho1
Buenos días:

Por un lado, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, regula la reducción de jornada por guarda legal, en su apartado 5º:
“5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.”

Por otro, el artículo 36 del Convenio de aplicación, establece:
“El trabajador/a podrá acogerse a una situación de reducción de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de diez años y/o por razones de guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario/a con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

(…) No obstante, según lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en el ámbito de la empresa y a través de la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores/as, se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a la que se refiere el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.”

Por ello, como veis, los anteriores preceptos no establecen un plazo, ni de solicitud, ni de contestación por parte de la empresa, de reducción de jornada. En cambio, el Convenio de aplicación en vuestro caso sí recoge un plazo de 15 días de antelación mínima al fin de la reducción de jornada y la incorporación a la jornada ordinaria.

Asimismo, tampoco se recoge una forma específica de solicitud o contestación a la misma. En cualquier caso, a nuestro juicio, entendemos que la forma correcta es la contestación mediante correo certificado o Burofax.

Entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 12 de abril de 2013, recoge el siguiente supuesto:
“El día 21 de marzo de 2012 desde la central de Serviocio en Carballo, se le remitió a la trabajadora un burofax con el siguiente contenido: "Por la presente la dirección de "Serviocio Cultura Deporte y Recreación S.L. " procede a contestarle a la carta recibida el 28 de febrero, en que planteaba un nuevo horario de reducción de jornada por hijo a cargo durante los meses de Julio y Agosto, en base a las siguientes alegaciones: (…).”
Como veis, también en el supuesto la sentencia mencionada, la empresa contestó a la solicitud de reducción de jornada de la trabajadora, mediante Burofax. Resulta habitual.

En este sentido, os adjuntamos los siguientes documentos:
  • Formulario de concesión de la reducción de jornada y concreción horaria.
  • Formulario de anexo al contrato con la reducción de jornada.
Por último, en relación al trabajo en días festivos, consideramos prudente, ahora en la contestación, incluir expresamente que, por “necesidades productivas y organizativas de las empresas”, no podrá realizar el trabajo en festivos, ya que organizativamente no es viable. Tened en cuenta que las causas organizativas a la hora de matizar los derechos a la conciliación laboral y familiar son siempre exigentes, por lo que os aconsejamos que probéis mínimamente en dicha contestación que ahora os adjuntamos, como no puede trabajar en festivos con esa jornada reducida. Entiendo que es muy evidente que traer a otra persona a trabajar el resto de jornada que ella no hace no es económicamente viable. Por eso, la razón es sencilla, pero debéis decirlo ahora. Lo bueno es que le estáis reconociendo el derecho y seguramente no pondrá pegas.

Os señalamos sentencias en las que se trata de casos en los que se prueban las causas organizativas en supuestos de conciliación laboral y reducción de jornada, para que veáis que es un tema sensible. Por ello, os aconsejamos incluir dicha causa en la contestación.

Entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 25 de julio de 2012, recoge:
“La empresa, por su lado, está dedicada a la fabricación de principios activos farmacéuticos, lo cual exige análisis rigurosos en producción, en análisis de materias primas y productos intermedios, que se deben emplear en un plazo fijo de tiempo, realizando, en concreto, pedidos semanales (hecho probado décimo cuarto). El trabajo del departamento de Laboratorio de Control, en el que presta sus servicios la trabajadora en calidad de auxiliar, está organizado en dos equipos de tres y cuatro personas cada uno, correspondientes a tres categorías (grupo A: un GP5, que es supervisor, un GP4 y un GP3; grupo B: un GP5, supervisor, un GP4 y 2 personas GP3) .La empresa, desde el primer momento, ha razonado su negativa alegando que acceder a la petición de la trabajadora supondría romper el equilibrio de los distintos grupos de trabajo y repercutiría en la modificación de la jornada de otros trabajadores. Además, también en el Laboratorio de Control hay otra trabajadora con la jornada reducida al 75% por guarda legal que, cuando le corresponde prestar servicios a la tarde, solo trabaja cinco horas (de 14 a 19 horas).

Por tanto, la empresa ha fundado dicha negativa en probadas razones organizativas y productivas, que evidencian los perjuicios que le supondría acceder a la solicitud de la trabajadora, en tanto que la actora tiene categoría de analista de GP 4 y, por sus conocimientos y responsabilidad ha de haber uno en cada grupo, de modo que de quedar siempre adscrita a la mañana o bien se rompería el otro grupo de trabajo u obligaría a adscribir otro trabajador fijo GP4 a la tarde con la necesidad consecuente de formación puesto que se trata de un puesto cualificado. Y frente a ello, sin embargo, la denegación de la solicitud realizada por la trabajadora no le impide a esta proporcionar una atención razonable al menor. De ahí que, en conclusión, la ponderación de intereses resulte favorable a la empresa demandada y, por tanto, se haya concluir coincidiendo con la sentencia de instancia en que no se ha producido la discriminación de la trabajadora, ya sea directa o indirecta, por razón de sexo.”

También en este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 12 de abril de 2013, establece:
“Y es que la cuestión, como se desprende de la doctrina expresada en la referida STC, no se centra realmente en determinar cuál es el alcance que debe darse a la expresión «jornada ordinaria» recogida en el párrafo 6 del artículo 37, sino en la necesaria ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada por la trabajadora y, frente en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma, y que la empresa ha concretado conforme a la segunda causa de oposición planteada a la trabajadora en cuanto a que el sábado es uno de los días de más trabajo y venta en nuestro sector de alimentación, lo cual causaría un perjuicio manifiesto en su centro de trabajo. Y en apoyo de esta línea interpretativa, ha de hacerse referencia además ahora a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la interpretación y aplicación de las normas - art. 4 de la LO 3/2007 , de 2.2 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres-, pues como se señala igualmente entre otras Sentencias del Tribunal Constitucional en la STC 03/2007, de 15 de enero , «La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art.39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa».

En tales términos, hacemos nuestros los argumentos expresados por la Sentencia de Instancia -fundamento jurídico quinto, in fine-, donde se aquilata el motivo de la decisión denegatoria: los días que ha de trabajar por la tarde se reducen a dos (martes y miércoles), de forma que el derecho queda garantizado en resto de la semana; seis usuarios han manifestado que no pueden alterar su horario de asistencia (la empresa es de servicios); y existen dificultades para cuadrar los horarios del resto de personal; factores a los que habrá que añadir que la actora no ha presentado pruebas de que esos dos únicos días no puedan recogerse su hija por otro familiar o por su pareja. De hecho, nos podríamos remitir a los razonamientos adicionales de la Instancia, porque ya hemos recordado en múltiples ocasiones.”

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.