2020-08-06 09:22:58

Comunicar Una Msct Por La Intranet De La Empresa

Hola, vamos a cambiar los objetivos de venta durante las rebajas lo k entiendo que se trata de una modificación sustancial y tengo que informar a todos los trabajadores. mi preguta es si puedo hacerlo por ejemplo publicando un comunicado en la web de la empresa pork me ahorraria mucho tiempo. Gracias

 31/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 31/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días:
 
En primer lugar, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, establece:
“Tendrán laconsideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.”
 
De manera que el cambio del sistema de retribuciones variables por objetivos por parte de la empresa altera de forma relevante la cuantía de las retribuciones de los trabajadores y, por tanto, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Así lo recoge, entre otras la sentencia del TS de 4 de diciembre de 2018 al declarar nulo el cambio unilateral aplicado por la empresa en el sistema de retribución variable de un grupo empresarial:
“Todo este conjunto de alteraciones del sistema anterior va mucho más allá de una mera y simple modificación accesoria del mismo y entra de lleno en el territorio de lo que supone una variación sustancial de aspectos esenciales de las condiciones retributivas vinculadas al mecanismo de bonus por cumplimiento de objetivos. Con independencia de las incertidumbres que sin duda se ciernen sobre el resultado final de todos estos cambios, y al margen de que pueda considerarse - como afirman las recurrentes-, más o menos precipitada la actuación de los demandantes que no han esperado a constatar los resultados de la aplicación del nuevo sistema, e incluso admitiendo hipotéticamente la tesis de la empresa que sostiene que resultará más beneficioso para la mayoría de los trabajadores, es innegable que estamos ante una variación muy relevante de las condiciones de trabajo que afecta a un elemento tan importante como es el de la cuantía de las retribuciones de los trabajadores, cuya implementación debería de hacerse con sujeción al procedimiento de negociación y consultas que contempla el art. 41 ET durante el que la empresa pueda exponer y defender las bondades que atribuye al nuevo sistema que ha venido a implementar unilateralmente.”
 
Sin embargo, debéis tener en cuenta que no todas las modificaciones que afecten al sistema de retribución variable constituyen una modificación sustancial que deba seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2019 en un supuesto muy similar al vuestro, determina que el cambio en los objetivos de ventas durante unos pocos días no constituye una modificación sustancial:
“1.- La aplicación de la anterior doctrina al supuesto examinado conduce a mantener la conclusión de la sentencia recurrida, por cuanto que la modificación operada en el sistema de fijación de objetivos a efectos del cálculo de la retribución por incentivos, a pesar de que podría comprenderse perfectamente en los apartados d) y e) del  artículo 41   ET, no puede ser calificada como sustancial, habida cuenta de que con ella no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta, decisivamente, a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto.Se trata de una pequeña modificación de los objetivos mensuales que se circunscribe a cinco días concretos, en el marco de una campaña de ventas decisiva cuantitativa y cualitativamente; modificación de la que se desconoce -porque no ha sido objeto de prueba, ni siquiera de controversia- su importe exacto y que no afecta al sistema ordinario de rendimiento e incentivos vigente en la empresa, sino únicamente a su determinación excepcional para cuatro días concretos.”
 
En el caso de que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se requiere que el empresario notifique la medida por escrito a los trabajadores o a sus representantes de forma expresa y fehaciente.
 
Al respecto, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, en un supuesto muy similar al que planteáis, determina que la publicación en la intranet de la medida empresarial acordada no es suficiente para entender cumplido el requisito de notificar por escrito una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
“Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados.”
 
A la vista de lo anteriormente expuesto consideramos que las conclusiones en vuestro caso son las siguientes:
  • Si el cambio en el cumplimiento de unos objetivos por ventas se realiza durante unos pocos días (4 días en el caso de la sentencia de referencia), no constituye una modificación sustancial y, por tanto, no será necesario seguir el procedimiento previsto para ello.
 
  • En cambio, si la duración de la variación va a ser más distendida en el tiempo, la medida empresarial SI constituye una modificación que deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, incluido el requisito de informar a los trabajadores y sus representantes.
 
  • En ese caso, entendemos que publicar la decisión empresarial a través de un comunicado en la página web no es suficiente para entender cumplido el requisito de notificar por escrito una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pudiendo ser la medida declarada nula.

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