2020-05-25 09:37:02

Computo De Jornada Anual

Se nos plantea el siguiente asunto un poco enrevesado 

La jornada anual es de 1680 h. anuales

El problema se plantea de que una trabajadora durante el año 2019 ha estado unos meses a jornada completa, con lo cual si hubiera acabado así el año, pues no habría problemas.

resulta que desde hace unos meses esta al 30% de jornada y así acabará el año.

del 01/01/19 al 20/09/19 al 100% y del 21/09/19 al 30% entendemos que si calculamos las hora que debe de hacer con una regla de tres se puede sacar las horas que debería de trabajar 

La empresa nos dice que la trabajadora le debe horas, por eso la consulta realizada

En espera de vuestros comentarios un  saludo


 22/11/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 25/11/2019 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Efectivamente, tal como se señala en la consulta, para calcular las horas a realizar en el año 2019, procede realizar la regla de tres.
 
De esta forma, si una jornada anual al 100% es de 1680 horas, una jornada al 30% será de 504 horas anuales.
 
Establecido el límite máximo anual que sería para un trabajador a tiempo parcial, procede detectar cuál será el límite de la combinación de ambas jornada durante el año, con el objeto de identificar el límite máximo para la trabajadora en cuestión. Esto es, establecer cual será el límite para el tramo a tiempo completo, y cual será el límite a tiempo parcial.
 
De esta forma, a falta de saber cuales son los días efectivamente y los días laborables de la trabajadora, vamos a suponer que esta ha estado hasta octubre a tiempo completo y a partir de dicho mes a tiempo parcial al 30% de jornada. Así, la trabajadora ha estado 9 meses a tiempo completo, es decir, el 75% del año a tiempo completo, y 3 meses a tiempo parcial, es decir, el 25% del año a tiempo parcial.
 
Aplicando estos porcentajes, la jornada a realizar para cada tramo es la siguiente:
  • A tiempo completo, el 75% de 1680, que son 1260 horas de enero a octubre de 2019.
  • A tiempo parcial, 30% de 504, que son 126 horas a horas de octubre a diciembre de 2019.
Procediendo a la suma de ambas, da una jornada máxima anual de 1386 horas anuales de jornada máxima anual, teniendo en cuenta el porcentaje de jornada de ambos tramos.
 
Por tanto, la jornada anual a tener en cuenta para calcular si ha habido excesos de jornada o no por la trabajadora será, aproximadamente, de 1386, ya que aquí se ha tenido en cuenta que la trabajadora estuvo hasta octubre a tiempo completo, y no hasta el 21 de septiembre. En cualquier caso, esta es la forma de proceder a la jornada máxima a realizar por la trabajadora en cuestión. 

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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Respuesta de usuario

Buenas tardes

En relación a esta consulta y respuesta,en el caso que nos ocupa se trata de que la trabajadora ha realizado bastantes menos horas que las que debe realizar, como compensamos esa falta de horas?, ademas de la ya conocidas como recuperar las horas, otra opción sería el descuento en nomina.

Tenemos aluna sentencia, caso, jurisprudencia etc etc?

Muchas gracias

Un saludo

 

 26/11/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 29/11/2019 LEXA Abogados
Buenas tardes:
 
En primer lugar, de haber pacto entre la empresa y los trabajadores, es posible aplicar esta medida en virtud del principio de autonomía de las partes recogido en el artículo 1255 CC:
 
Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público.
 
El art. 3.1 c) ET establece, que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:
 
Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
 
No obstante, la jurisprudencia también ha defendido la postura que planteáis en relación al descuento de nómina en caso de calendario negativo. Así la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, de 6 de junio de 2012, señala:
 
(…) ese déficit de trabajo en que incurre el actor, y que origina el descuento de retribuciones, no es una sanción, sino una forma de adecuación de la retribución efectiva a la jornada real.
 
La disminución en la prestación laboral debe ser correspondida con la disminución en la contraprestación salarial, persiguiéndose el restablecimiento del equilibrio patrimonial que se ve conculcado con la percepción de haberes en aquellos supuestos en que la misma no va acompañada de la efectiva realización de la jornada laboral por el trabajador. La recurrente no hizo mas que aplicar el principio de restablecimiento del equilibrio patrimonial, dado que el salario es la contraprestación económica de los servicios profesionales efectivamente dados - art. 26.1 ET -, unido al deber básico de todo trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo - art. 5 a) ET, art. 54.2.a) ET -, y así se realizó la deducción salarial. En suma, el salario no es debido si no tiene lugar la correspondiente contraprestación por causa sólo imputable al obligado a la misma.

 
Con tales criterios se llegó a fijar un procedimiento, acordado entre la Diputación y los representantes sindicales de UGT y CSI-CSIF, plasmado en la Resolución 3702/2005, de 9 de noviembre (vid. f. 80) por la que se aprobó el procedimiento de regulación de la prestación del tiempo de trabajo del personal funcionario y laboral de la Diputación de Sevilla, con la finalidad de garantizar que se cumpla efectivamente la jornada de trabajo.


 
(…) Quienes quieran recuperar saldos negativos acumulados, podrán hacerlo efectuando la entrada al trabajo con una antelación máxima de 30 minutos al horario establecido y/o con un máximo de 30 minutos posteriores a la hora de salida, computándose automáticamente en el Sistema de Control. Además, podrán recuperar saldo negativos acumulados en jornada de tarde los martes y jueves de cada semana, si bien para ello requerirá la autorización del Área donde preste servicios, previa comunicación al Área de Recurso humanos -norma 7ª-. A quienes no hayan procedido a la justificación o recuperación de saldo negativo en la forma establecida, el área de recursos Humanos también les dará la opción para descontar ese débito de la bolsa de horas de asuntos propios o bien proceder a la deducción proporcional de haberes
.

Por tanto, a falta de previsión expresa en el convenio sobre el referido descuento en caso de saldo negativo de la bolsa de horas, entendemos que lo recomendable es llegar a un acuerdo con la trabajadora, en donde se establezca la previsión del descuento en nómina.
 
Asimismo, entendemos que es posible comunicar al trabajador que se va a proceder al descuento de las horas de la jornada no realizada con objeto de evitar un enriquecimiento injusto indicándole que la empresa está a su disposición para aclarar cualquier cuestión. De tal forma que, tenga un conocimiento previo. En caso de que no se oponga a dicha comunicación, entendemos que podréis realizar el descuento.
 
En todo caso, cuando no se establece la compensación de forma clara en el convenio, ni existe un acuerdo con la representación legal, el procedimiento para reclamar al trabajador cantidades indebidamente percibidas, es el proceso de reclamación ordinario. Asimismo, ese defecto de horas no realizadas debe ser por causa imputable al trabajador, y no a la empresa.

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