Compensación De Diferencias

Una empresa se esta aplicando un ERE de reducción de jornada del 20%.
Como la empresa tiene una jornada laboral distribuida en horario irregular durante todo el año, se indico en los acuerdos adoptados por los trabajdores el horario de aplicación que se corresponde con el 20% en computo anual, por lo que el sepe a resuelto y comunicado a cada trabajador aceptar el desempleo en distintos porcentajes, por lo que paga de lunes a jueves un porcentaje , los viernes otros porcentaje y algunos dias nada porque esta por debajo del 10% diario de reducción. Se ha pensado estudiar si es factible compensar estos importes al final del ERE ( no sé que se decidirá todavía) abonando a los trabajdores la diferencia entre lo que cobrara de prestación por desempleo y lo que debería de haber percibido (de haberse podido aplicar el 20% lineal)..
Mi pregunta es Es factible? Y de ser asi... ¿esos importes como se les deberia de abonar a los trabajadores..? Es decir, entiendo que no es un concepto de salario ya que NO lo han trabajado … pero …. Si un trabajdor ha cobrado (por desempleo parcial) 90 euros euros cada mes y debería de haber cobrado 100 euros.. la diferencia de 10 euros brutos que hubiera cobrado del sepe (del descuento de seg soc a cargo del sepe no se que pasaria) que en tal supuesto le tendría que “compensar” la empresa a cada trabajador … en que concepto se le abona? ...¿cotiza a seguridad social y/o IRPF? o seria un concepto indemnizatorio?

Entiendo que la empresa deberá de calcular las nominas mientras dure la reducción de jornada abonando el 32% de la jornada perciban o no el total del 20% de prestación por desempleo parcial.. .Podria ser justa la compensación antes dicha o mejor no hacerla?

Un saludo cordial

 25/02/2013  usuario1311

Respuesta de despacho:

 26/02/2013  despacho1
Buenos días:

Efectivamente, por debajo del 10 % no es reducción de jornada, a efectos del artículo 47, que establece claramente que no será reducción de jornada la que sea inferior al 10%.

A nuestro juicio, lo que hay que tener en cuenta es el porcentaje de reducción. En vuestro caso, el ERE planteado es de reducción del 20% de la jornada. Por ello, independientemente de los porcentajes o de la jornada irregular que tengáis en la empresa, entendemos que si el SEPE abona en computo anual, el desempleo correspondiente al 20% de la jornada, con el límite máximo de 180 días, entendemos que la empresa deberá abonar el 80%.

Por ello, a pesar de que existan días en los que la reducción sea inferior del 10%, el SEPE deberá abonar el 20%, ya que se trata de una reducción de jornada en cómputo anual. De esta forma, corresponderá abonar a la empresa únicamente el 80%. En todo caso, se trata de un supuesto muy particular en el que habrá que analizar en todo caso la solicitud inicial del ERE, la propuesta final y la resolución que han recibido los trabajadores del SEPE.

Por otro lado, en relación a la compensación que planteáis, únicamente deberéis realizarla sí el SEPE no llega a abonar el 20% de la reducción. En este sentido, la compensación que señaláis se trata de salarios en todo caso tal y como se desprende de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 31 de enero de 2012, que señala lo siguiente:

los supuestos en los que no exista esta equiparación, de manera que la aplicación de esta normativa se ajusta a una proporcionalidad en aquellos supuestos, como el que ahora se examina, en los que la disminución de la jornada no se equipare con la salarial, primando, entonces el objetivo final de la prestación que es el de satisfacer las rentas, en equilibrio con la contribución previamente llevada a cabo. Desde esta perspectiva es desestimable la argumentación del recurso. La existencia de una mejora voluntaria implica la percepción de una cuantía que no es salario, dentro de los términos del art. 26 ET. Por ello bien pudiera alcanzarse la conclusión que señala el recurrente, en cuanto que no es aplicable el art. 203,3 LGSS , pues este se refiere a partidas de naturaleza salarial. Ello, sin embargo, quiebra, al menos en este supuesto, cuando en el acuerdo se alude a un salario que alcance el 80%, y no un complemento de la prestación, que determinaría una conceptualización dentro del criterio de mejora y no del salario. Pero, aunque obviásemos este matiz, y entendiésemos que la empresa se ha comprometido al abono de una mejora voluntaria, entendemos que la conclusión no es diferente, y ello se fundamenta en el espíritu teleológico que tiene el riesgo que examinamos, que intenta cubrir el vacío de rentas que se genera por la reducción de las mismas, dotándose de un carácter más amplio al término salario por ser parangón del de renta, en ajuste a la relación entre empresario y trabajador, que se proyecta sobre la relación de Seguridad Social tanto en su aspecto de cotización como en el de prestación, lo que nos lleva a la misma conclusión.”

En esta sentencia, el ERE presentado era de reducción del 50% de la jornada. No obstante, se llegó a un acuerdo con los trabajadores a través del cual la empresa se obliga a abonar a los trabajadores hasta el 80% del salario, en base a dicha previsión la entidad gestora (SEPE) ha reducido el porcentaje de prestación al 20%. El tribunal considera que esa mejora voluntaria de la empresa era salario a estos efectos.

Por ello, como veis, en todo caso iría en concepto de salarios.

No obstante, quedamos a la espera que nos aporte la solicitud del ERE, lo acordado con los trabajadores y especialmente la resolución del SEPE recibida por algún trabajador. Con ello, podremos confirmaros cómo actuar.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Respuesta del usuario

Gracias.
Entendia que en el caso de decidirse abonar la diferencia dicha el concepto debia ser salario.
El acuerdo pactado por los trabajadores establecia una reducción de jornada en horario que respecto de la jornada que deberia de haber sido no suponia el 20% en computo ni semanal (8 horas) ni diario (1,6 horas) ni tampoco mensual. Se aprobo el 20% de reducción tomando como base el total de horas laborables anuales y se les resto el 20% de horas y que se distribuyen de diferente manera durante todo el año que estuvieran en ERE. Pero incumple si se
contabiliza diaro, semanal o mensual. Sólo es a efectos de computo anual. Por lo que los trabajadores habran dias que no cobraran nada, y otros tal (algunos no todos) seran: lunes a jueves un porcentaje /17,88%) y los viernes (21,02%) y es un lio tremendo. Ya que los trabajadores casi seguro no cobraran el 20% lineal de desempleo. Y creemos que conforme a ello tampoco en computo anual. Las resoluciones que el sepe efectua a cada trabajador son de tipo mensual por lo que desconocemos cada mes que cobrara cada trabajador.
También se me ha planteado una nueva duda. Hay uno de los trabajadores en ere que este mes ha causado baja por enfermedad (IT) durante 10 dias. Si informo en los certificados de actividad que el trabajador a estado de baja estos dias entiendo que no los abonara el sepe no? Debe de abonarle la empresa el salario integro o unicamente el 32%?
Un saludo

 26/02/2013  usuario1311

Respuesta de despacho:

 27/02/2013  despacho1
Buenas tardes:

El artículo 230 de la Ley General de la Seguridad Social, establece la obligación del empresario de comunicar cualquier variación en los supuestos de reducción de jornada previstas en el estatuto de los Trabajadores:

Así el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores señala:

“La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.”

Por ello, entendemos que lo correcto es que en los días que los trabajadores están de reducción la empresa abona la diferencia que corresponde. Efectivamente, los porcentaje que señaláis no son lineales, pero lo que esta claro es que de lunes a jueves la empresa tendrá que abonar el 82,12 % del salario.

En todo caso, os decimos que por experiencia, igual es más sencillo hablar con el SEPE y decirles que la empresa ha decidido aplicar de forma homogénea la reducción de jornada (todos a un 20%) para evitar problemas de cobro por parte de los trabajadores. Entendemos que la Inspección es difícil que controle si trabajan a un 82,12% o a un 80%. Por eso, entendemos que esta cuestión debiera resolverse hablando con el SEPE para explicarles que habéis decidido por motivos organizativos de la empresa, cambiar el sistema de reducción de jornada. Al final, cumplís con el acuerdo aprobado, y entiendo que es realmente complicado que la Inspección llegue a detectar esos cambios mínimos. En todo caso, siempre podréis alegar (y entendemos con clara defensa) que la reducción de jornada es en términos anuales.

En relación con la cuestión de la incapacidad temporal. Señalar que, cuando un trabajador incluido en un ERE cae de baja, hay que comunicarlo al SEPE, para que quede desafectado del ERE.

Por otro lado, la prestación por I.T. derivada de enfermedad común, como en el resto, entendemos que tiene que pagar la empresa. El salario, a tener en cuenta en cuenta es la base del mes anterior entera, es decir, lo correspondiente a desempleo y a jornada trabajada.
Os indicamos un enlace a una consulta realizada en el Foro de expertos, donde se desarrolla esta cuestión en profundidad: http://bit.ly/YF3d7R

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.