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Buenas tardes, empresa que desarrolla una actividad concreta con varios empleados en taller y oficina.  Los socios constituyen otra sociedad y se quiere contratar  a una de las personas de oficina a través de esta nueva sociedad, es decir, sigue trabajando como antes, en su mismo puesto de trabajo y compartiendo con el resto de sus compañeros. ¿se puede realizar  o que normativa tenemos que mirar para ver si esto es legal o no?  .

Gracias.

 23/01/2015  usuario1272

Respuesta de despacho:

 26/01/2015  despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores regula la sucesión de empresa:

“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

(…) 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión;

b) Motivos de la transmisión;

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.”

Por tanto, como veis, el art. 44 ET, incorpora una serie de obligaciones informativas a cargo de los empresarios cedente y cesionario. Así, en primer lugar, se prevé la obligación de cedente y cesionario de informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectados por la transmisión sobre: la fecha del traspaso, los motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, y medidas previstas respecto de los trabajadores.

Además, en cuanto al plazo para llevar a cabo dicha comunicación, la Ley no establece un plazo específico, sino que deberá llevarse a cabo “con una antelación suficiente a la transmisión”, pero, en todo caso, antes de que los trabajadores se vean afectados por la subrogación.

A nuestro juicio, un plazo prudencial, según la jurisprudencia, suele ser un mes, ya que normalmente este tipo de subrogaciones se saben con tiempo de antelación.

Por otro lado, es necesario señalar que, en caso de transmisión de empresa, el contrato de trabajo o la relación laboral que vincula al personal de la empresa transmitida deja de vincular al cedente y continúa de pleno derecho con el cesionario. Por tanto, se produce una transferencia de los contratos de trabajo, no siendo necesaria la formalización de finiquitos y la suscripción de nuevos contratos.

Asimismo, a pesar de que no exista una previsión específica al respecto, entendemos aconsejable comunicar también a los trabajadores la sucesión de empresas que va a tener lugar.

Por otro lado, en relación a las liquidaciones, deben abonarse a la fecha de la transmisión, salvo que tengáis un pacto diferente con la cesionaria. Tened en cuenta que las pagas extras y las vacaciones se han devengado día a día, y por ello, son realmente debidas ya por vosotros a la fecha de la subrogación. No obstante, en muchas ocasiones dicha cuestión se pacta con la cesionaria, haciéndose cargo ésta de las liquidaciones en su momento. Pero como ves, se trata de un pacto con la cesionaria.

Por último, en cuanto a las obligaciones con respecto a Seguridad Social y el SEPE, estas son las siguientes, según se trate de la empresa:

  1. CESIONARIA: es necesario comunicar la subrogación a la Seguridad Social, de la siguiente forma
  • Presentación de un escrito al SEPE comunicando la subrogación y la fecha de efectos (firmado por la empresa y los trabajadores).
  • Solicitud de cambio de cuenta de cotización de los trabajadores afectados, presentando en la Tesorería el modelo TA-8. Para ello, será necesario adjuntar los documentos que justifiquen el traspaso (adjudicación del concurso, contrato de compraventa del negocio, escritura de fusión, etc.) y el escrito indicado en el punto anterior sellado por el SEPE
  • Dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social. Además, para que quede constancia de su antigüedad, será necesario rellenar en el Sistema RED el campo “FIC” (fecha inicio contrato), consignando la fecha de inicio de la relación laboral entre el trabajador y la empresa anterior.
  1. CEDENTE: en este caso, las obligaciones son las siguientes:
  • Informar a la empresa cesionaria acerca del estado laboral de cada trabajador.
  • Notificar a los afectados, con acuse de recibo, los datos de la empresa a la que van a pertenecer, y a partir de qué fecha. Dicho escrito, firmado por ambas partes, también deberá registrarse en el SEPE.
  • Tramitar la baja de los trabajadores afectados en la Seguridad Social, indicando el código de baja 55.

Adjuntamos asimismo el modelo TA8, que podéis rellenar sobre el propio documento. Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

Respuesta del usuario

Buenos días, supongo que no hice un buen planteamiento ya que la situación no es de traspaso de empresam subrogación....
Una empresa con sus empleados en tallee y administración, crean una nueva sociedad los mismos socios y quieren tramitar un nuevo CCC pasando a una de las personas que está en administración a depender de este nuevo CCC, siendo el mismo centro de trabajo y el mismo trabajo que esta haciendo hasta ahora.
La persona en cuestión no pone pegas y mantendrían en el nuevo CCC las mismas condiciones que en el anterior. Mi duda es si esta situación es muy legal, el estar dos empresas en un mismo centro de trabajo y si podrían tener problemas con la inspección de trabajo por este cambio aunque el empleado este de acuerdo.

 27/01/2015  usuario1272

Respuesta de despacho:

 27/01/2015  despacho1

Buenas tardes:
 
En el presente caso, existen dos posibilidades.
 
1.- PRIMERA POSIBILIDAD
 
Tal y como hemos señalado en nuestra anterior respuesta, la primera opción consiste en considerar que este caso constituye un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 ET. De esta forma, sería necesario comunicar al trabajador dicha subrogación, y hacer los trámites pertinentes. Además, claro está, de liquidar la relación con la anterior empresa.
 
 
2.- SEGUNDA POSIBILIDAD
 
Existe una segunda posibilidad, consistente en liquidar o finiquitar la relación con la anterior empresa (sin acudir a la subrogación del artículo 44), y ser contratado por la nueva empresa.
 
Sin embargo, en relación a esta segunda posibilidad, entendemos que existe el riesgo de que se declare la existencia de grupo de empresas a efectos laborales.
 
En este sentido, señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª) de 23 mayo de 2012 que hay grupo de empresas a efectos laborales en los siguientes supuestos:
 
"No es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales(Sentencias de 30 de enero de 1990,  9 de mayo de 1.990 y  30 de junio de 1.993). No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1.993 "los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son". La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del Grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas. Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo (  SS de 6 de mayo de 1.981    y  8 de octubre de 1.987); 2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo (  SS. 4 de marzo de 1.985  y  7 de diciembre de 1.987). 3.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales (  SS. 11 de diciembre de 1.985,  3 de marzo de 1987,  8 de junio de 1.988,  12 de julio de 1.988 y 1 de julio de 1.989 ). 4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1.990 y 30 de junio de 1.993). Y todo ello teniendo en cuenta que "salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores "

 Por ello, para que se declare la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales deben concurrir los siguientes elementos: confusión de plantillas y de patrimonios, apariencia externa unitaria y unidad de dirección.
 
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección1ª) de 31 julio de 2006, en un supuesto similar (idénticos socios, mismo centro de trabajo…) aprecia que existe grupo de empresas:
 
“Pues bien, en el supuesto de autos, la sentencia de instancia tras recoger en el Hecho Probado Cuarto cuál es el objeto social de las empresas demandadas, reseñando su domicilio social y las personas de sus administradores, establece que ambas mercantiles tienen idénticos socios, coincidentes con los administradores, y que los oficiales mecánicos de Alomotor, SL realizan trabajos en Mosauto, SL, la cual no cuenta con oficiales mecánicos, a lo que se ha de añadir que en el Fundamento de Derecho Tercero se recoge con pleno valor de hecho probado que a la igualdad accionarial de las dos demandadas se une la unidad de gestión por cuanto coinciden los órganos de administración, y además se comparte una misma sede social y centro de trabajo, que aunque formalmente tenga identificaciones distintivas diversas, se ubican lindantes y compartiendo dependencias, dado que hay una sola recepción y una sola tienda de recambios, pese a que Alomotor, SL factura por recambios. Ello significa, en efecto, que se utiliza la instalación de Mosauto, SL para la venta de recambios, resultando también especialmente significativo que, siendo el objeto social de Mosauto, SL la compraventa, instalación, taller y representación comercial de automóviles, motocicletas, tractores y cuantos vehículos de motor sean objeto de la compraventa, no tenga oficiales mecánicos, de forma que son los de Alomotor, SL los que realizan trabajos en dicha empresa; como igualmente resulta significativo que dos de los demandantes (el Sr. Miguel y el Sr. Jesús María) hayan llevado vehículos Mitsubishi a la ITV de Toledo cuando se trata de una marca de la que es concesionaria Mosauto, SL.
 
En consecuencia, debe concluirse, como hace la sentencia recurrida, que se da una confusión patrimonial, intercomunicación económica, prestación indistinta de servicios por el personal para las dos empresas, unidad del centro de trabajo y apariencia de unidad empresarial así como gestión y mando únicos, lo que determina la responsabilidad solidaria de ambas demandadas, conforme a lo indicado anteriormente.”
 
Por todo lo anterior, el simple hecho de compartir centro de trabajo, no es elemento constitutivo del grupo de empresas a efectos laborales. Por el contrario, es necesario atender al resto de elementos que viene estableciendo la jurisprudencia (confusión patrimonial, unidad de dirección, etc.). En cualquier caso, este es el riesgo que entendemos puede existir en relación a esta segunda posibilidad o vía de actuación.
 
Esperamos haber resuelto su consulta.
 
Reciba un cordial saludo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.