2020-10-30 20:41:42

Comisiones Durante Erte

Una empresa , sin erte , paga a sus trabajadores unas cantidades con concepto de comisiones.

La comisión A va en función del trabajo realizado en el mes anterior , porcentaje a aplicar sobre sus ventas generadas por su trabajo.

La comisión B va en función del volumen de facturación de la empresa.

Ahora este año la empresa ha entrado en erte durante 4 meses de suspensión.

El trabajador exige:

Respecto de la comisión A exige cobrar durante cada uno de los meses que está en suspensión, cobrar la media anual del concepto comisión A.

Respecto de la comisión B exige cobrar el 100%, igual que si trabajara. Dado que la facturación de la empresa sigue existiendo porque los clientes siguen comprando igualmente.

La empresa no ha pagado nada durante estos meses.

¿ Cual es la respuesta correcta para cada uno de estos conceptos ?

Muchas gracias


 07/10/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 09/10/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
En primer lugar, entendemos que la comisión A se trata de una comisión como tal, mientras que la comisión B, tal y como esta planteado puede constituir un complemento retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, es decir, un bonus.
 
Esto así, cabe analizar cómo deben ser abonados estos conceptos durante un ERTE.
 
En primer lugar, las comisiones son retribuciones percibidas por incentivos correspondientes al cumplimiento de objetivos o ventas corresponde a un trabajo habitual (y no extraordinario).
 
En relación con el pago de la media de estas comisiones durante un ERTE, el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las causas y efectos de la suspensión del contrato dispone lo siguiente en su apartado segundo:
 
  La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
 
Por tanto, mientras dure la suspensión, el empleador queda suspendido de la obligación de empleo y sueldo.
 
En relación con la posibilidad de que el empleador abone la media de las comisiones, la jurisprudencia únicamente se ha pronunciado estimando que esa retribución solo procede en vacaciones. En este sentido, cabe citar la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016:
 
“Y como quiera que ese concepto en cuestión, en la medida en que, con independencia de su cuantía concreta, forma parte, también indudablemente, de la retribución común u ordinaria pues no obedece --menos no consta acreditado que así fuera-- a una mayor dedicación temporal (por ejemplo, prolongación de jornada u horas extras), y tampoco existe dato alguno que permita entender que su abono en vacaciones constituyera reiteración o duplicidad del mismo (lo que podría suceder, por ejemplo, si se tratara de un "bonus", una participación en beneficios o algo similar, y su devengo fuera anual y por tanto ya se hubiera percibido la retribución de todo el año), obligado resulta desestimar el recurso empresarial y confirmar el fallo de la sentencia impugnada, aunque sea por razones no del todo coincidentes con las que en ella se expresan, porque, en definitiva,--insistimos-- se trata de un modo de retribución común que, como el salario base o el resto de complementos expresamente previstos en el Convenio, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional, puesto que esa es la mejor forma de cumplir con el mandato expreso del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT ("remuneración normal o media"), que es la disposición directamente aplicable al caso, en la "interpretación conforme" con el derecho de la Unión (la Directiva 2003/88 que, no lo olvidemos, según su art. 1.1, tiene como objetivo el establecimiento de "disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo"), tal como ha sido entendida reiteradamente por el TJUE (casos Lock, Bollacke o Greenfield, y los que en ellos se citan).”
 
Por ende, de esta sentencia se desprende que, a diferencia del bonus, cuyo devengo es anual, las comisiones se abonan también durante las vacaciones, por ser consideradas parte de la remuneración normal o media que debe ser abonada en dicho periodo.
 
Así, siguiendo con dicha interpretación, durante un ERTE la empresa no abona la remuneración normal o media, por lo que tampoco debe abonar el complemento en concepto de comisión.
 
Por otro lado, el complemento vinculado a resultados de la empresa, tal y como esta planteada la consulta será considerado un bonus mensual, es decir, un sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía pueden depender:
 
  • De la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o
 
En este sentido, el Tribunal Supremo, en sentencia de 15 de diciembre de 2011, ha definido el bonus de la siguiente forma:
 
"En tales condiciones el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el " bonus "- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto - art. 1284 CC - y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa - art. 1288 CC -.”
 
En relación con el bonus, cabe destacar que cuando se acuerda el derecho a un bono en cuantía variable según los objetivos obtenidos, se tiene derecho a la parte proporcional de los objetivos conseguidos al finalizar anticipadamente el contrato por baja voluntaria del trabajador o por despido procedente y así se entiende también, aunque la no permanencia sea por voluntad del empresario, para que no suponga un enriquecimiento injusto del trabajador. En este sentido se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2009:
 
“La cuestión planteada, consistente en determinar si la retribución variable o "bonus variable" requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados, ha sido resuelta correctamente por la sentencia recurrida. El acierto de esa solución viene avalado por una interpretación lógica y literal de la cláusula contractual interpretada, que nos muestra que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial de cuantía variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone su devengo en proporción marcada. Esta interpretación, acorde con lo dispuesto en los artículo 1.281 y siguientes del Código Civil EDL 1889/1, se funda en las razones que a continuación se detallan: Primero. Porque la propia denominación del complemento retributivo, bono o retribución variable, indica de salida que ese complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción (variable) a los objetivos conseguidos, por cuánto en otro caso se hablaría de bono (fijo) por consecución de objetivos. Segunda. Porque, al decirse que la retribución variable "se satisfará en función del cumplimiento de los objetivos fijados", se está indicando que la intención de las partes es que el logro total o parcial del objetivo o meta establecidos determine la cuantía del complemento variable que se establece en función del logro obtenido, ya que en otro caso no se diría que el complemento es variable, ni que el mismo se satisface en atención a los objetivos cumplidos. Tercera. Porque en el presente caso el propio contrato, al disponer que en el primer año de servicio la cuantía del complemento variable se fijaría en proporción al tiempo trabajado, nos muestra que fue la intención de los contratantes que el bono se devengara en proporción a los objetivos conseguidos cada año”.
 
Esto es, la Sala señala que la retribución variable objeto de debate no requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados, sino que es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados, dado que, la propia denominación del complemento indica de salida que tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos.
 
Entendemos que esta interpretación puede ser aplicable al caso, y, por ende, se abonará proporcionalmente al tiempo trabajado. Ahora bien, también existen posibilidades de que un tribunal considere la existencia de derecho al percibo de dichos bonus mensuales, en tanto que su regulación únicamente supedita el devengo a los resultados de la empresa, y no a la prestación de servicios.
 
No obstante, a nuestro juicio, debe denegarse en tanto que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, así como, el bonus mensual se abona por los resultados de la empresa, a los que se ha llegado precisamente como consecuencia de trabajo desarrollado por el trabajador, siendo que de otro modo, el percibo del bonus en ERTE podría presentarse como un enriquecimiento injusto.
 
En conclusión:
 
  • La comisión A, se trata de una comisión, es decir, una retribución percibida por incentivo correspondiente al cumplimiento de objetivos o ventas corresponde a un trabajo habitual (y no extraordinario), NO se tendrá que pagar a los empleados durante un ERTE.
  • Por su parte, la comisión B puede ser considerado un bonus más que una comisión, es decir, un sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa. Este, al ser una retribución variable, deberá ser abonado a nuestro juicio de forma proporcional al tiempo trabajado. Por tanto, el tiempo que los trabajadores hayan estado en ERTE se descontará, teniendo en cuenta que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


¿Resuelve tu duda esta consulta de otro usuario?


Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
Formularios inteligentes
Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

SUSCRIPCIÓN LEXA

¡Qué poco cuesta estar bien asesorado en materia laboral!

*El periodo de prueba es gratuito, sin compromiso y sin necesidad de tarjeta de crédito

Somos abogados

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Adrián Ventura
Adrián Ventura
Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra