2021-09-24 02:54:41

Cambio Jornada En Situacion Maternidad/it

Buenos días,

Estamos acogidos al X Convenio de Enseñanza Profesional Reglada Privada sin ningún nivel de concertación o subvención.

 

ACLARACION: Cada inicio de curso, una vez conocidas las formaciones de los Ciclos que se van a impartir en dicho curso escolar, se distribuyen entre los profesores las asignaturas  para calcular su jornada. En aquellos profesores que impartan también cursos de Segundo nivel  las clases lectivas en los mismos finalizan a final de Febrero, por lo que tendrán una jornada distinta de Sep a Febrero que de Marzo a Agosto y hasta nuevo curso. A veces  dichas jornadas se repiten al año siguiente si coinciden los cursos, pero también pueden no coincidir si algunos cursos no se realizan, o se añaden nuevos, o cambia la normativa con los números de horas en asignaturas, o según disponibilidad del  trabajador …Así se convienen las jornadas firmándose en un anexo.

La profesora en cuestión se la contrató como  indefinida a tiempo parcial con fecha  02.04.19.

El  pasado curso 2020-2021 se acordó cambió  a   jornada completa (27 h lectivas/semana)para el periodo Sept 20  a Febrero 21, para a partir de Marzo 21 acordarse cambio a jornada parcial  (18,5 h lectivas) dado que algunos de los cursos que impartía eran Segundos Cursos que a partir de Marzo ya no tiene clases lectivas. Por ello en esta última jornada parcial ha permanecido hasta final de Agosto, en espera de con el inicio del nuevo curso escolar volver a adjudicarle  su jornada que de nuevo corresponda. Como hemos explicado que solemos proceder.

El caso es que la trabajadora desde Agosto está en IT y está previsto que enlazará con situación de Maternidad a finales de Sept.

Según comprobamos este curso 21-22 que ahora arranca, de no haber estado en esta situación de It ó Maternidad  en principio la jornada previsible que le hubiera correspondido (según los cursos a impartir…) sería aprox la misma del curso anterior (jornada completa).

Nuestras preguntas son:

-Debe  practicársele el cambio de jornada que le hubiera correspondido si no se encontrase en dicha situación, y así tenerlo en cuenta en el cálculo económico de la  IT y  la Maternidad? Es decir, se le debe practicar  el cambio de jornada aún cuando esté en situación de no prestación de servicios ???

 Ó debe mantener sus condiciones de It y Maternidad tal cual calculadas económicamente hasta la fecha y no practicarle cambio alguno?

-Y en caso que sí, se realizaría el cambio de jornada  tanto si se tratara de una mejora (aumento de jornada) como un perjuicio (reducción). Y teniendo en cuenta que cada año no tiene por qué repetirse la misma, como ya hemos comentado.

Rogamos nos aclaren nuestras dudas.

Gracias y saludos.

 02/09/2021 Usuario LEXA Online
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Respuesta de despacho:

 06/09/2021 LEXA Abogados
Buenos días,

En primer lugar, nos gustaría señalar algunas cuestiones con relación a los cambios de jornada (completa a parcial y viceversa) a los que habéis hecho alusión en vuestra consulta.

El artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa por decisión unilateral del empresario, ya que ésta ha de ser voluntaria para el trabajador y, por tanto, no se puede imponer por parte de la empresa. Esta prohibición no puede ser eludida por una cláusula en el contrato de trabajo que permita aumentar y reducir la jornada de los trabajadores de manera unilateral, en cuyo caso, dicha cláusula sería considerada nula por ser contraria a derecho (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 4 de marzo de 2008). Ni tampoco es posible realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para realizar dicha conversión, ya que la modificación de la jornada únicamente podrá efectuarse por esa vía cuando no implique pasar de una jornada a tiempo completo a otra a tiempo parcial o viceversa (sentencia del TSJ de Andalucía, de 20 de febrero de 2014). Lo anterior también será de aplicación respecto a los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT) o de una trabajadora embarazada y, por tanto, será necesario que exista acuerdo de reducción de jornada para convertir su contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial. Si a pesar de ello, el empresario realiza unilateralmente la conversión, ésta resultará nula tal y como se pronuncia la Sentencia de 22 septiembre de 2010 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. El único modo que permite a la empresa, de forma unilateral, reducir la jornada de trabajo de forma temporal es a través de un Expediente de Regulación de Empleo de Reducción de Jornada (ERTE) vía artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo existir razones económicas, organizativas, técnicas o de producción que lo justifiquen. En estos casos, el trabajador cobrará salario y desempleo, asimismo, no se requiere su conformidad para llevarlo a cabo, pero sí hay que cumplir todos los requisitos establecidos en dicho artículo. En caso de celebrar acuerdos por los que los trabajadores pasen de jornada completa a jornada parcial (o viceversa), lo recomendable es que en los mismos se deje constancia expresa del carácter temporal del trabajo a jornada completa, estando este limitado a un determinado periodo de tiempo, pasando el tiempo restante a trabajar a jornada parcial.

Otra posibilidad sería que en los contratos de trabajo a tiempo parcial se añada un anexo en el que se establezca cómo se va a distribuir la jornada a lo largo del año, de forma que en determinados meses se trabaje a jornada completa y en otros a media jornada o la que corresponda.

En cualquier caso, a la vista de la consulta vemos que en ocasiones realizáis acuerdos o novaciones contractuales en las que de mutuo acuerdo se amplía la jornada. En este punto, es importante que esa ampliación de jornada quede claro el carácter temporal de la ampliación de la jornada, para que, transcurrido el tiempo de forma automática pase a la situación original. En este sentido, la sentencia del TSJ de Cataluña, de 17 de febrero de 2014, establece lo siguiente:
 
“Argumenta la demandada que el art. 12 del ET y 22 de los Convenios de aplicación expresamente posibilitan a ambas partes a llegar a acuerdos mediante los cuales se pueda ampliar o reducir la jornada inicialmente pactada en un contrato a tiempo parcial y que, además, esta es la única posibilidad legal de efectuar estos cambios de jornada , que no sería posible realizar aplicando el art. 41 del ET, como señala el juez de instancia, dado que esta posibilidad está expresamente prohibida por el artículo 12.4. a) del ET. Es posible que un trabajador que presta servicios a tiempo parcial llegue a un acuerdo con la empresa para pasar a trabajar a tiempo completo de forma temporal y posteriormente vuelva a realizar la jornada a tiempo parcial inicialmente contratada, porque así lo permite el art. 22.2 del Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de asistencia en tierra en Aeropuertos - Handling - (BOE 18/07/2005) y 22.2 del II Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de asistencia en tierra en Aeropuertos - Handling (BOE 13.10.2011) porque se trata de un acuerdo de carácter voluntario al haber sido pactado por las partes, y que los citados pactos no son contrarios a normas imperativas, por lo que no vulneran lo dispuesto en el art . 3.1 c) del ET ni sufren de ningún vicio que los invalide, por lo que la decisión de la demandada no puede calificarse de modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque nace de la voluntad de las partes.”

Por ello, de la jurisprudencia citada se deduce que la empresa, para reducir o ampliar la jornada del trabajador, deberá respetar el procedimiento del art. 12 del ET, es decir, reducir o ampliar la jornada de trabajo siempre de mutuo acuerdo. Es decir, cada vez que se amplíe la jornada, se debe pactar por escrito el porcentaje y el tiempo que durará la ampliación. De esta forma, la empresa tendrá siempre controlado la vuelta a la situación original.
 
Finalmente, en lo que respecta a necesidad o no de proceder a la modificación de la jornada de esta profesora, mientras dure la situación de incapacidad temporal o de maternidad no procede realizar ninguna modificación en cuanto a jornada contratada y pactada con la trabajadora. De hecho, de cara al cálculo de la prestación se tomará en consideración la base reguladora del mes anterior a la baja, de modo que una eventual ampliación de la jornada no tendría efectos en la prestación por nacimiento y cuidado de menor que vaya a recibir.
 
En conclusión:
  • La conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial (y viceversa) solamente puede realizarse mediante acuerdo de las partes, sin que pueda imponerse unilateralmente por el empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En todo caso, de existir acuerdo, es importante que quede bien delimitado el periodo en el que el trabajador prestará servicios a tiempo completo y el periodo en que lo hará a tiempo parcial.
  • Otra posibilidad es la contratación a tiempo parcial añadiendo un anexo en el que se exponga que durante un periodo del año trabajará a tiempo completo y que el resto lo hará en el porcentaje de jornada que corresponda.
  • Encontrándose la trabajadora en situación de incapacidad temporal que previsiblemente enlazará con una situación de maternidad entendemos que no procede realizar ningún cambio en su jornada, debiendo mantener la que actualmente tiene contratada. Aun en el caso de que estas modificaciones se produjeran, no le afectarían hasta el alta tras el periodo de IT y maternidad y el cambio de jornada parcial a jornada completa debe acordarse de mutuo acuerdo.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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    Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
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    Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
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    José Ángel Brugos Larumbe
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