2020-05-25 10:16:33

Calendario Laboral

Buenos días,

Anualmente realizamos un Calendario Laboral propio de empresa, respetando la jornada máxima anual que marca el Convenio Colectivo de la Construcción, que es el que nos aplica y los festivos oficiales de cada CCAA; lo ponemos antes del 15 de enero a disposición de todos los trabajadores a través de nuestra intranet corporativa. Salvo en Navarra que tenemos Representación Legal de los Trabajadores y sí lo firmamos con ellos, en el resto de Comunidades Autónomas, no se hace con acuerdo de la RLT por carecer de ella y aplicamos el que la empresa elabora.

Es válido el calendario de empresa o nos lo podrían impugnar por no haber sido acordado con los trabajadores y obligar aplicar el del Convenio Colectivo de la Construcción ?

Un saludo, .

 12/05/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 13/05/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores prevé lo siguiente sobre el calendario:
 
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
 
Por tanto, este precepto establece como obligación para la empresa la elaboración del calendario. Además, el empresario debe, al elaborar el calendario, consultar a los representantes de los trabajadores, quienes deberán emitir un informe previo Disposición Adicional 3ª a) RD 1561/1995. De esta manera, los representantes podrán pronunciarse sobre si el calendario fijado por la dirección se ajusta efectivamente a las reglas y pactos sobre determinación del tiempo de trabajo que sean aplicables a la empresa.  
 
Por su parte, el Convenio General del Sector de la Construcción, en su artículo 67.4, prevé lo siguiente sobre la elaboración del calendario laboral:
 
Las empresas que, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada antes del día 30 de enero de cada año en los centros estables y en las obras con objeto de coordinar las actividades en la empresa, se regirán por el mismo. En dicho calendario se establecerán los días laborables y las horas diarias, que no podrán ser más de nueve.  

En ausencia de calendario pactado en los centros de trabajo en los plazos previstos se observará el calendario establecido en el convenio provincial o, en su caso, autonómico aplicable.
 
Por tanto, el convenio general establece que la empresa, de acuerdo con la RLT, establecerá un calendario. Sin embargo, señala que, en ausencia de pacto con la representación de los trabajadores, regirá el calendario establece en el convenio provincial o autonómico aplicable.
 
Esta redacción del precepto otorga ciertas dudas, ya que parece condicionar la elaboración de un calendario propio en la empresa al pacto con la representación de los trabajadores, rigiendo, en caso contrario, el convenio provincial. Ello parece excluir la posibilidad de que la empresa, a falta de RLT, pueda unilateralmente y sin tener en cuenta a los trabajadores imponer el calendario elaborado por su parte.
 
De hecho, existen pronunciamientos en la jurisprudencia que parecen condicionar la elaboración de dicho calendario al pacto con la RLT, rigiendo, en caso contrario, el autonómico. Así se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 4005/2008, de 29 de octubre, que establece que:
 
“Establecido lo anterior, el cumplimiento de este pacto colectivo se ha venido produciendo durante diecinueve años sin interrupción y sin protesta alguna por parte de los trabajadores, negociándose -y, por ende ratificándose sus términos- el aumento de valor de las horas trabajadas los fines de semana y festivos. Es más, existe una habilitación colectiva de dicha práctica, pues del artículo 64 del vigente IV  CC General del Sector de la Construcción  (BOE 17/08/07 ) en relación con el artículo 16 CC de la Edificación y Obras Públicas de la Provincia de Lugo (BOP 13/09/06), se pueden extraer dos consecuencias que señalan también los recurrentes: una, que el convenio provincial puede elaborar un calendario anual, donde precise determinados días como no laborales ; y dos, que ese calendario será obligatorio, excepto si se cumplen dos condiciones cumulativas, por un lado, que se pacte un nuevo calendario con los representantes de los trabajadores, y por otro lado, que ese acuerdo se alcance antes del 30 de Enero.”
 
Y, en un sentido similar, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 788/2000, de 13 de julio:
 
“En aplicación de esta doctrina, si por negociación colectiva se excluye del ámbito de la negociación individual la posibilidad de distribución de la jornada semana en sábado, estamos ante una condición de trabajo no disponible para la autonomía individual de los contratantes, que sólo puede ser alterado por negociación colectiva. Así, el artículo 41.2 párrafo tercero, del ET, establece que sólo podrán producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, las modificaciones en materia de horario. Estando el trabajador obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario (artículo 20.1 del ET), regulándose entre las facultades empresariales la elaboración de un calendario anual (artículo 34.6 del ET). El Convenio Colectivo General de la Construcción, en su artículo 70, relativo a la jornada de trabajo, establece la jornada anual y semanal, y en su apartado 5º, que cada convenio colectivo provincial o, en su caso, autonómico, establecerá un calendario laboral distribuyendo la jornada anual pactada. El precepto continúa considerando que «dicho calendario operará siempre que no se pacte entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores una readaptación distinta en los diferentes centros de trabajo». Posteriormente, en su número 7 se dispone que en cada centro de trabajo se expondrá en lugar visible el calendario laboral pactado a nivel de convenio provincial o, en su caso, autonómico o del propio centro de trabajo. En el artículo 63 del Convenio Colectivo del sector para Cantabria, se establece, en armonía con el General, la misma jornada anual y semanal, y la necesaria exposición del calendario autonómico o, en su caso, pactado para el propio centro de trabajo, disponiéndose en su número 5, párrafo segundo, que «en ausencia de calendario pactado en los centros de trabajo en los plazos previstos, se observará el calendario establecido en los anexos». En las sucesivas actas de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas en Cantabria de reuniones celebradas el día 11 de enero de 1996, 22 de mayo de 1997 y 14 de diciembre de 1998, se declara que el calendario anexo es «orientativo», pudiendo las empresas y los representantes de los trabajadores pactar otra distribución de la jornada anual y semanal. Este carácter «orientativo» que se rubrica en los sucesivos calendarios pactados en esta Autonomía, no significa que la materia retorne a la voluntad negociadora individual o decisión unilateral del empresario, ya que, tanto el Convenio General , como el Autonómico, vinculantes para los afectados en el sector productivo, en atención a los artículo 37.1 de la  CE, 3.1 b) y 82 del ET, obligan a negociar con los representantes de los trabajadores esta materia, en la Provincia, Autonomía o, en el seno de la empresa, por lo que, a falta de tal acuerdo, será de aplicación el calendario pactado en la Autonomía.”
 
Por tanto, a la vista de la interpretación que la jurisprudencia ha dado al precepto señalado sobre la negociación del calendario, vemos arriesgado que la empresa imponga de manera unilateral el calendario elaborado en aquellos centros en los que no se cuenta con RLT, ya que, en defecto de pacto, rige el calendario prevista en el convenio provincial o autonómico que corresponda.
 
Por ello, existe cierto riesgo de nulidad del calendario elaborado por la empresa en aquellos centros sin RLT, al no existir pacto sobre el mismo con los propios trabajadores.
 
En conclusión:
  • La elaboración del calendario laboral, según el Estatuto de los Trabajadores, supone una obligación para la empresa.
 
  • El convenio general del Sector de la Construcción establece que el calendario laboral será elaborado por la empresa de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, y, en defecto de pacto, regirá el calendario del convenio provincial o autonómico.
 
  • La jurisprudencia ha interpretado dicho precepto de tal forma que cuando no exista pacto, necesariamente deberá regir el calendario autonómico o provincial.
 
  • Por tanto, en este caso, al no existir RLT, no se ha llegado a ningún pacto, con lo que entendemos que existe cierto riesgo de que, en caso de impugnación del calendario, este sea anulado, ya que ha sido elaborado por la empresa de manera unilateral.

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Eduardo Castilla Baiget
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