2020-08-06 09:59:05

Bonificaciones Seguridad Social En Erte

Se trata de una empresa que NO HA RENUNCIADO expresamente al ERTE pero todos los trabajadores estan reincorporados. ¿podemos seguri aplicando las bonificaciones de seguridad social? Y que pasas si ahora quieren volver a reincorporar al ERTE a algunos trabajadores? ¿que tramites debemos seguir?

 28/07/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/07/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
Para comenzar, Boletín de Noticias Red 14/2020 dispone que la comunicación de renuncia total implica la pérdida de las exoneraciones. Asimismo, establece que la reincorporación de todas las personas trabajadoras no determina la finalización del ERTE:

 
EXPEDIENTE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO: REINCORPORACIÓN DE TODAS LAS PERSONAS TRABAJADORAS
Solo por renuncia total comunicada de manera expresa ante la autoridad laboral dejan de desplegarse los efectos del artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2020.
La exoneración regulada en el artículo 4.2.a) del RDL 18/2020 precisa que resulte posible la reanudación parcial, pero ello no excluye el que la reanudación pueda ser total.
La norma parte de que exista, al menos, una posibilidad de reanudación, aunque sea en parte, pero no limita que, cumplido ese presupuesto, la reanudación pueda abarcar a todos los trabajadores de la empresa.
En consecuencia, la reincorporación de todas las personas trabajadores, una vez cumplidos el resto de los requisitos, no determina la finalización de las exenciones establecidas en el artículo 4.2.a).
 

Asimismo, en relación con la posibilidad de reincorporar a los trabajadores y posteriormente suspender su contrato de nuevo, establece lo siguiente:

 
EXPEDIENTE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO: REINCORPORACIÓN DE TRABAJADORES Y POSTERIOR SUSPENSIÓN
En el caso de que una empresa reactivara inicialmente a sus trabajadores y, con posterioridad, procediera a suspender nuevamente el contrato de algunos de dichos trabajadores, se tendría derecho, respecto a tales trabajadores a los que se les suspendió el contrato posteriormente, a la exoneración prevista en el artículo 4.2.b) del RDL 18/2020. Ello por cuanto tales trabajadores continúan con sus actividades suspendidas, con independencia de que, inicialmente, reanudaron la actividad.


Por tanto, es posible que todos los trabajadores afectados por el ERTE en una empresa reinicien su actividad, sin ser considerado como una renuncia del ERTE. Entendemos que la Seguridad Social en este sentido ha querido ser prudente, y dejar la puerta medio abierta ante un posible rebrote.
 
Así, si quieren volver a reincorporar al ERTE a algunos trabajadores, deberán seguir los trámites seguidos hasta ahora, en el momento de desafectar a los trabajadores, pero al sentido contrario.
 
Es decir, deberán remitir a la entidad correspondiente las siguientes comunicaciones, indicando la afectación de los trabajadores al ERTE:
 
  1. Comunicación previa
  2. Periodos de actividad
En este sentido, la comunicación previa está prevista en el artículo 22.1 d) del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo:

 
 1. La empresa deberá comunicar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, a través de los medios electrónicos establecidos en las disposiciones de aplicación y desarrollo, y con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo adoptadas conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada adoptadas de acuerdo con el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. El contenido de dicha comunicación deberá incluir la siguiente información, que podrá ser completada de acuerdo con lo que establezcan las citadas disposiciones de desarrollo:
(…)

d) En los supuestos de aplicación de medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada, la comunicación especificará los días concretos en que cada uno de los trabajadores va a quedar afectado por la medida de suspensión de contratos o reducción de jornada adoptada y, en este último caso, el horario de trabajo afectado por la reducción, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.  Cuando se produzcan variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación sobre la aplicación de las referidas medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, la empresa deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan.
 

Asimismo, el artículo 298 h) de la LGSS ratifica la obligación de comunicación previa de las variaciones del calendario:
 
 
h) Comunicar, con carácter previo a que se produzcan, las variaciones realizadas en el calendario, o en el horario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados, en los supuestos de aplicación de medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 
Así lo ha establecido también la jurisprudencia, a lo que se cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias 13/2016, de 8 de enero:

 
“La prestación de servicios en dicho régimen de flexibilidad autoriza al cambio de turno o la modificación de la jornada de trabajo cuando concurran eses circunstancias excepcionales, que, de producirse respecto a un trabajador afectado por una reducción de jornada o suspensión de contrato, podrían dar lugar a la modificación por esas causas sobrevenidas de los concretos días de afectación por las medidas de flexibilidad interna. El Art. 22.1.dRD 685/85 , no contiene en la vertiente de las prestaciones de desempleo una regulación diferente de las exigencias contenidas en el Art. 20.6 RD 1483/12 en el aspecto puramente laboral, pues lo que en el primero de ellos se preceptúa, en consonancia con lo dispuesto en este último, es que la comunicación especificará los días concretos en que cada uno de los trabajadores va a quedar afectado por la medida de suspensión de contratos o reducción de jornada adoptada y, en este último caso, el horario de trabajo afectado por la reducción, durante todo el periodo que se extienda su vigencia, y cuando se produzcan variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación sobre la aplicación de las referidas medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, la empresa deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan. En suma, tanto en el plano de seguridad social, como en el contractual, las medidas de flexibilidad interna han de quedar concretadas y prefijadas en el momento de su adopción, lo que no impide para que si durante su vigencia se producen circunstancias nuevas determinantes de su modificación las mismas puedan ser alteradas poniéndolo en conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones de desempleo.”
 

La jurisprudencia prevé que, si se producen cambios en los datos relativos al trabajador, por ejemplo, un cambio en la medida de suspensión o de reducción de jornada que se esté aplicando al trabajador, debe comunicarse a la Entidad Gestora.
 
Por otro lado, en cuanto a la comunicación de los periodos de actividad, las empresas han de comunicar los periodos de actividad a mes vencido durante todo el mes siguiente al del mes a que se refieren los periodos de inactividad. De esta forma el SEPE reconocerá las prestaciones por desempleo. El cómputo del mes de plazo será desde el día siguiente a aquel en que se hayan finalizado el mes del cual se comunican los periodos de actividad.
 
Así lo prevé expresamente la página del SEPE con relación a la aplicación de CERTIFICAD@2, en donde se establece que:
 
 
Las personas usuarias de la aplicación Certific@2 deben comunicar los datos de actividad laboral del mes o meses anteriores. La comunicación de periodos de actividad se puede realizar durante las 24 horas del día, todos los días del año, teniendo la autorización previa del trabajador.
 
 
Y lo mismo ocurre en las “Preguntas Frecuentes en Relación a la Aplicación CERTIFIC@DOS”, donde se señala que “los periodos de actividad de trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo se comunicarán con carácter mensual”.

 
En conclusión:
  • Es posible que todos trabajadores hayan reiniciado la actividad y que no se haya renunciado al ERTE. De hecho, el Boletín de Noticias Red citado prevé esta posibilidad expresamente.
  • Entendemos que la seguridad social ha previsto esta alternativa ante un posible rebrote.
  • En caso de querer volver a afectar a los trabajadores, s deberán realizar los mismos tramites realizados para desafectar a los trabajadores, pero a la inversa:
    • Comunicación previa.
    • Comunicación de los periodos de actividad a mes vencido.
 
 

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