Alta Medica Tras Agotar Una It

29  de obuenas tardes, tengo a un trabajador que despues de agotar los 545 dias le di de baja en seguridad social. el pasado 16 de octubre la mutua me comunico que le habían dado de alta con efectos de ese mismo día, y en el día de ayer ( 28 de octubre 2019) el trabajador me comunico que acababa de recibir la notificación en la que le denegaban la Invalidez y que por lo tanto se tenia que incorporar a su puesto de trabajo.

Con efectos del día de hoy 29 de octubre la empresa le ha dado de alta, pero reconociendo la antigüedad de su alta inicial.

CUESTIONES.

Le tengo que pasar algún documento a la firma con efectos de día 29 de octubre, en el caso de ser así, me podéis pasar algún formulario.

Una vez que se incorpore le puedo despedir  pagandole 33 días por año.


Que computo de tiempo debo de tener en cuenta, si comenzó a trabajar el 1 de enero del 2015 pero el di de baja por agotamiento de IT con efectos de 31 de julio del 2019. tengo que computar a efectos de indemnización los meses de agosto, septiembre y octubre del 2019 si durante ese tiempo la relación ha estado en suspenso.

le tengo que abonar las vacaciones si ha estado de baja 545 días.


un saludo 


 29/10/2019 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/10/2019 LEXA Abogados
Buenas tardes,
 
En primer lugar, conviene señalar que, tras la declaración de alta del trabajador, lo que procede es la automática reincorporación de este en su puesto de trabajo. De hecho, desde la fecha de la resolución del INSS en la que se confirma el alta del trabajador procede su reincorporación, con efectos inmediatos.
 
Respecto a la posibilidad de despedirle tras la reincorporación, conviene señalaros que existe un riesgo de que sea declarado nulo para el caso de que no probéis que existe justa causa, teniendo en cuenta la jurisprudencia relativa a considerar nulo por discriminación cuando la baja de larga duración se asemeje a una minusvalía.
 
Para estos casos de alta sin declaración de incapacidad permanente, lo recomendable es realizar una evaluación del trabajador en cuestión por un servicio de prevención ajeno a la empresa, en donde se declare si el trabajador es apto o no para el trabajo. No solo es recomendable sino que se debe realizar ese examen antes de la reincorporación del trabajador tras un proceso de IT de larga duración.
 
De esta forma, si se declara al trabajador no apto, se podrá despedir a este a través del cauce del despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, recogido en el artículo 52 a) del Estatuto de los trabajadores. En caso de que no probéis esta causa, el despido tendrá una gran probabilidad de ser declarado nulo por discriminación. No obstante, teniendo el no apto, es relativamente sencillo de acreditar la causa objetiva.
 
En este sentido, procede citar la Sentencia 129/2019, de 30 de abril de 2019, del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Pamplona, que recoge jurisprudencia consolidada al respecto, señalando que:
 
Lo esencial, pues, para que la extinción del contrato de trabajo se ajuste a lo prevenido en el repetido artículo 52 a) ET, es que el trabajador efectivamente haya perdido, cualquiera que sea la causa, las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo, habiéndose llegado a esta situación con posterioridad a la formalización del vínculo laboral, o con desconocimiento del empresario si la ineptitud es anterior a su inicio. No es necesario que la pérdida de aptitud sea imputable al trabajador, ni tampoco que suponga una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo. Eso sí, corresponde al empresario la carga de probar que el trabajador ya no es apto para cumplir debidamente con sus obligaciones laborales; y al trabajador, en su caso, la de acreditar que su falta de idoneidad era conocida o consentida por el empleador.
 
(…)
 
En el presente caso no se estima que la decisión extintiva basada en el art. 52 a) ET constituya una discriminación por cuanto la Directiva 2000/78 no obliga a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no esté capacitada para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate (STJUE de 11/4/2013, HK Danmark y otros), que es lo que sucede en el presente caso. En el mismo sentido el art. 4.1 c) ET proclama el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Tal y como se ha indicado la Directiva se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate.
 
Por tanto, a la luz de la jurisprudencia expuesta, tras una incapacidad temporal de larga duración, que termina con proceso de incapacidad permanente en el que se declarar el alta del trabajador, existe un gran riesgo de que se produzco un despido nulo por discriminación. Sin embargo, ello es evitable si se realiza una evaluación del trabajador en cuestión y se determinado su ineptitud para el trabajo, en donde procederá un despido por causas objetivas del artículo 52. a) del Estatuto de los Trabajadores.
 
Por tanto, en vuestro caso, si se prueba la ineptitud del trabajador, procederá un despido objetivo procedente, que dará lugar a la indemnización de 20 días por año de servicio. Si no se prueba la ineptitud, existe una gran posibilidades de que el despido sea declarado nulo.
 
Pasando a la antigüedad, conviene señalar que en estos casos el trabajador conserva la misma antigüedad desde el año 2015, incluyendo los periodos en los que ha entrado la prórroga de la incapacidad y el pago delegado. En este mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 287/2012, de 17 de enero, que establece que:
 
No puede ser acogida la interpretación llevada a cabo por el Departament D'Educació otorgando el período comprendido entre el 19-12-03 al 14-12-04, el carácter de interrupción del pago delegado. Dicho paréntesis se corresponde con una situación legalmente aparada en la cobertura de la incapacidad temporal que, conforme a lo dispuesto en el artículo 45.c) del  ET es causa de suspensión del contrato de trabajo, y dicha situación tiene como efecto la conservación de la demandante en la antigüedad durante su vigencia y la reserva de su puesto de trabajo, tal y como establece el artículo 48.1 del ET , pese a la situación de baja en la Seguridad social, resultando obligada a la empresa la notificación de tal circunstancia a la Administración Educativa, a efectos de baja en el pago delegado que se efectúa al personal concertado.
 
La exclusión de dicha situación de incapacidad temporal de la noción de "servicio activo" a que se refiere el pacto, no cabe deducirla del tenor literal de sus estipulaciones, que al no especificar la situación jurídica de los períodos de suspensión por causas médicas y la situación del docente de baja en pago delegado por tal motivo, no es asimilable a una situación de baja en servicio activo que pueda comportar una interrupción impeditiva del devengo del estadio de promoción. De hecho, no se concreta del tenor del pacto, que se quiebre tal vinculación, cuando, por causas independientes a la voluntad de las partes, se produzca una suspensión contractual que obliga a la empresa a cursar la baja del trabajador hasta que exista una resolución administrativa que ponga fin a aquella situación, dado que no se produce extinción del vínculo.
 
Por tanto, para el cómputo de la antigüedad, teniendo en cuenta la situación de incapacidad temporal en la que ha estado el trabajador, habrá que tener en cuenta todos los meses, a pesar de que en su momento cesase la obligación de cotizar de la empresa por el trabajador. Es decir, la antigüedad desde el inicio de la relación laboral.
 
Finalmente, respecto a las vacaciones, el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
 
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
 
De esta forma, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones correspondientes al año natural en el que comenzó la baja, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.
 
En Conclusión:
  • Tras la declaración de alta del trabajador, procede la automática reincorporación de este en su puesto de trabajo.
 
  • Respecto al despido, salvo que se acredite la ineptitud sobrevenida del trabajador en los términos establecidos en la respuesta, existe un riesgo de declaración de nulidad del despido por discriminación, al entenderse dicha baja equivalente a una discapacidad, es un asunto no resuelto por la jurisprudencia. En caso de que se pruebe la ineptitud sobrevenida, el despido será procedente, correspondiente una indemnización de 20 años por año de servicio.
 
  • Respecto a la antigüedad, el trabajador la conserva de manera íntegra, debiendo incluirse en su cómputo todos los meses que el trabajador ha estado de baja, a pesar de haber cesado la obligación de cotizar por parte de la empresa.
 
  • Respecto a las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones correspondientes al año natural en el que comenzó la baja, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año que en que se hayan originado.
 
  • De esta forma, lo primero que habrá que hacer es comunicar el alta al trabajador, gestionar el disfrute de las vacaciones, y seguidamente o de forma paralela la revisión médica del trabajador.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Es Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
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José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Graduada en Derecho por la Universidad de Navarra y realizó el Máster de Acceso a la Abogacía por la UNED