Alendario Laboral Convenio Hostelería

Buenas tardes,
Tengo varias dudas del convenio de Hostelería de Navarra  en cuanto al calendario Laboral.
 
El Convenio dice:
Artículo 14. Calendario laboral
Las Empresas confeccionarán el Calendario Laboral con anterioridad al 15 de febrero de cada año. La  fijación de los horarios de trabajo es facultad de la dirección de la empresa, que los establecerá previa consulta a la representación laboral de los trabajadores, quienes dispondrán de un período máximo de quince días naturales, a contar desde el siguiente a la notificación del Calendario confeccionado por la empresa, para presentar las alegaciones o propuestas de modificación que consideraran convenientes.
En las empresas con menos de seis trabajadores, la consulta previa referida en el párrafo precedente, se realizará individualmente a cada trabajador.
 
En todo caso los calendarios laborales deberán contener, los días laborales de trabajo al año de cada trabajador, las fechas de descanso semanal o los criterios para su determinación, los períodos generales o fechas hábiles para el disfrute de vacaciones y días festivos abonables y no recuperables, bien para el conjunto de la empresa o por departamentos o secciones.
 
Mis dudas son:
 
Si la empresa cuenta con más de 6 trabajadores y no tiene representante de los trabajadores,  ¿tiene que consultar previamente de manera individual a cada trabajador?
 
La empresa elabora  un  calendario para todos los trabajadores,  que expone en un lugar visible, los días de trabajo son  365 (no cierra ninguno) y con el horario de apertura y cierre del establecimiento y habla de manera general de las vacaciones, del descanso semanal   y  mensualmente  a cada trabajador se le entrega una ficha, con los días de trabajo,  cuadro horario ….
 
La pregunta es, con esta manera de actuar nos podrían exigir los trabajadores un calendario individual anual con vacaciones, días de trabajo, etc?   La empresa en enero no puede conocer los días exactos en los que va a trabajar cada persona durante todo el año, estamos hablando de una plantilla de 15 trabajadores, con jornadas distintas, en las que se puede variar algún turno, por tema de bajas médicas u otras incidencias.
 
Para Inspección,  ¿es válido el calendario general?
 
Muchas gracias.
 
 

 13/01/2016  usuario83

Respuesta de despacho:

 14/01/2016  despacho1

Buenas tardes:

En primer lugar, respecto a la situación en la que existen más de 6 trabajadores en una empresa y no tiene representante de los trabajadores, debe considerarse que es necesario que la consulta previa se realice individualmente a cada trabajador. 

El artículo 14 del Convenio prevé la consulta individual a cada trabajador cuando los trabajadores sean  menos de 6 porque, con carácter general, no existe representación de los trabajadores con ese número de trabajadores.

Por tanto, las partes en el convenio quisieron que haya consulta individual a cada trabajador cuando no existe representación de los trabajadores. Por tanto, si en empresa de menos de 6 trabajadores, las partes en el convenio han considerado que, aún no siendo un número suficiente para tener representación de los trabajadores, se les da el beneficio de recibir la consulta de manera individual, cuando sean más de 6 trabajadores, con mayor motivo tendrán derecho a la consulta individual.

En segundo lugar, respecto a la posible exigencia de los trabajadores de un calendario individual, debido a que el convenio nada dice al respecto, debemos acudir al Estatuto de los Trabajadores. Así pues, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, expresa lo siguiente:

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.


Por tanto, la primera conclusión es que el calendario no es necesario que sea individual, sino que podrá ser general.
Sin embargo, respecto a las vacaciones, el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores expresa:

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. (…)


En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de julio de 2015, expuso lo siguiente:

Esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse respecto al contenido del calendario laboral y lo ha hecho en  sentencia de 18 de septiembre de 2000, recurso 4240/1999 , en la que se contiene el siguiente razonamiento: " El artículo 34.6 del  Estatuto de los Trabajadores ordena la publicación del calendario laboral. El problema litigioso se plantea sobre cuál sea el contenido de ésta obligación de publicación, referida a los horarios que se contemplan en el referido precepto convencional. El Estatuto de los Trabajadores no obliga a la publicación de los horarios. Esta obligación venía impuesta en el  artículo 4   del  Real Decreto 2001/1983 que regulaba la jornada de trabajo y jornadas especiales. Pero éste Decreto quedó derogado por la   Ley 11/1994   y por la Disposición Derogatoria Única del  Real Decreto 1561/1995. Este último Decreto es el que ha pasado a regular la jornada y no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral. Por tanto, es más que dudoso que el empresario esté obligado a incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del artículo 34.6 del  Estatuto de los Trabajadores ."
La  sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 , reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su  sentencia de 18-9-00 (rec. 4240/99 ) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET  ".


De lo expuesto se deduce que no existe la obligación de realizar un calendario individual anual con vacaciones, días de trabajo, etc., para cada uno de los trabajadores, pero la empresa tiene que fijar de común acuerdo con el trabajador el periodo de disfrute de las vacaciones, y además, cada trabajador tiene que conocer las fechas que le correspondan para el disfrute con una antelación mínima de dos meses antes del comienzo del disfrute.

Lo que debe incluirse en el calendario anual es, tal y como expresa el convenio, "los días laborales de trabajo al año de cada trabajador", lo que implica que si la jornada anual es de 1724 horas, cada trabajador tendrá que trabajar 215 días y medio al año, suponiendo una jornada de 8 horas diarias.

Asimismo, el convenio prevé que se determinen el calendario anual los criterios para el disfrute del descanso semanal, los periodos generales en los que los trabajadores podrán disfrutar de vacaciones, así como los días festivos y no recuperables. No obstante, ello no implica que deba realizarse un calendario individual para cada uno de los trabajadores.

Es claro que el texto del convenio prevé que se determinen en el calendario los criterios que permitan a los trabajadores conocer su jornada, descansos etc., pero el convenio no prevé que dichos calendarios sean individuales.


Esperamos haber resuelto tu consulta, y llámanos si necesitas alguna aclaración.

Recibe un cordial saludo.

Somos abogados

Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Licenciado en Derecho y Diplomado por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad de Navarra.
Vanesa León Arguedas
Vanesa León Arguedas
Graduada en Derecho y Máster Universitario en Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra
Izaskun Aldabe Muro
Izaskun Aldabe Muro
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra y Premio Extraordinario Fin de Carrera. Máster de Acceso a la Abogacía en la Universidad Pública de Navarra.
Ignacio Chacón Carvalhais
Ignacio Chacón Carvalhais
Graduado en Derecho y Máster de Acceso a la Abogacía por la Universidad Pública de Navarra.