Adelanto De Jornada Intensiva Por Causas Productivas

Buenos días, con motivo de la crisis Sanitaria producidad por el COVID 19, es posible que nuestro ritmo de trabajo se vea disminuido, y una de las medidas más inmediatas que hemos planteado, es adaptar la jornada de 40 trabajadores de los departamentos de estructura de la compañía, y adelantarles la jornada intensiva de agosto (que hacemos 7 horas en vez de 8). estamos adscritos al convenio de Irium Consulting gran parte de los trabajadores, y otros al Convenio de Consultoras y Empresas de Estudios de Mercado, que a nivel de horas dicen lo mismo. Se podría realizar este cambio de manera unilateral? tendría que haber acuerdo con el comité de empresa. Solo tenemos comité en nuestro centro de Madrid, y en el resto de centros no tenemos representación legal de los trabajadores.

La siguiente medida, sería adelantar vacaciones. Todos los trabajadores tenemos firmado una clausula en el contrato en el cual nos indica que la empresa nos puede asignar el 50% de las vacaciones por causas productivas. Esto habría que preavisarlo con tiempo, puede la empresa asignar vacaciones, aun a sabiendas que los trabajadores no van a poder ir a ningún sitio por el confinamiento que hay por el estado de alarma?

Quedo pendiente. 

Un saludo

 24/03/2020 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 25/03/2020 LEXA Abogados
Buenos días,
 
En este supuesto, lo que pretende la empresa es adelantar la jornada intensiva de verano, con lo que se hace necesario observar qué dicen ambos convenios sobre dicha jornada. En este sentido, convenio colectivo de empresa señala lo siguiente en su artículo 18:
 
1.3. Con carácter general, los Trabajadores a tiempo completo, salvo que la organización del trabajo o el horario del servicio de adscripción no lo posibiliten, dispondrán de al menos 1 mes de jornada intensiva en verano de 7 horas laborales diarias de trabajo con un descanso recuperable de 15 minutos.
 
Por su parte, el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública establece lo siguiente en su artículo 20:
 
1. Durante la vigencia del convenio colectivo, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.800 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables para las personas. Su distribución semanal podrá pactarse con la Representación Legal de los Trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable.  

2. Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con la Representación Legal de los Trabajadores.
 
De esta forma, ambos convenios establecen la jornada intensiva en verano, como un derecho de los trabajadores, que en la empresa señalada se disfruta durante el mes de agosto. Sin embargo, ninguno de los dos textos prevé la posibilidad de adelantar su disfrute.
 
Por otro lado, el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública contiene la posibilidad para la empresa, mediante pacto con los representantes de los trabajadores, de establecer una distribución semanal de la jornada.
 
Por tanto, a la vista de los textos convencionales, se puede decir que la jornada intensiva de los trabajadores en verano forma un derecho reconocido en convenio, que no puede ser modificado de manera unilateral por la empresa, ya que, de lo contrario, constituiría una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
 
En este mismo sentido se ha pronunciado la jurisprudencia, que, para el caso del convenio examinado, ha decretado la imposibilidad de que la empresa inaplique un apcto colectivo relativo a la distribución de la jornada en verano. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 622/2019, de 7 de junio, establece que:
 
“O.- Y tampoco estamos en presencia de un supuesto de distribución irregular de la jornada de trabajo a la que se refiere el  artículo 34.2   del  Estatuto de los Trabajadores. Ni el Convenio Colectivo de aplicación hace méritos a esta posibilidad, ni, contrariamente a lo que defiende la empresa, su comunicación de 22 de diciembre de 2.015 (hecho probado quinto, en relación con documento obrante al folio 103 de las actuaciones), a cuyo contenido nos referimos antes, representa acuerdo de ninguna clase con los representantes de los trabajadores en esta materia, sino, simple y llanamente, una salvedad unilateral suya; antes bien, el único pacto existente es el que data de 15 de diciembre de 2.015. A mayor abundamiento, el artículo 20.2 del  Convenio Colectivo que venimos examinando prevé en su párrafo segundo: "(...) Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto con la duración semanal máxima prevista en el punto 3 siguiente. Las Empresas que ofrezcan a sus trabajadores jornadas intensivas de mayor duración que la pactada en este Convenio, o días no laborables, aunque fueren 'recuperables', adicionales a los festivos nacionales, autonómicos y locales aplicables, podrán realizar, en el año 2009, un máximo de 1.808 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables para los trabajadores" , a lo que el apartado 3 añade: "Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores" , mandatos que por lo expuesto la mercantil demandada incumplió flagrantemente en lo que se refiere, cuando menos, a agosto de 2.016, sin perjuicio de hacer hincapié en que la jornada intensiva acordada el 15 de diciembre de 2.015 abarcaba el lapso temporal que va de 27 de junio a 2 de septiembre de 2.016, ambos inclusive.
 
DECIMOCUARTO.-
 
En conclusión: el acuerdo colectivo datado el 15 de diciembre de 2.015 en el que se pactó el calendario laboral para 2.016 tiene plena eficacia y fuerza obligacional y, por consiguiente, la empresa debió cumplirlo en todos sus términos, obligación a la que, en principio, son ajenas las incidencias surgidas posteriormente entre la principal y la contratista. En todo caso, debido a la postura de la primera, o sea, la TGSS, la demandada debió negociar un nuevo pacto colectivo que sustituyera al precedente o, de no ser posible alcanzar un acuerdo, acudir a la vía de modificación sustancial de condiciones laborales de carácter colectivo ante la concurrencia de razones de índole objetiva, cual dispone el  artículo 41.4   del  Estatuto de los Trabajadores, procedimiento que, sin embargo, soslayó por completo, de suerte que en atención a las previsiones del artículo 138.7 de la  Ley 36/2.011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , la decisión empresarial impugnada tiene necesariamente que declararse nula, si bien el derecho en el que procede reponer a los trabajadores concernidos no puede ser otro que el recogido en el acuerdo de 15 de diciembre de 2.015, atinente, pues, al año 2.016, lo que determina la estimación parcial del recurso en los términos descritos. Pese al alcance limitado en el tiempo de este pronunciamiento, no es posible sostener que se haya producido una pérdida sobrevenida de objeto del proceso, por cuanto el mismo es susceptible de producir efectos jurídicos a favor del personal afectado por el conflicto colectivo, siquiera sea por vía sustitutoria de su ejecución in natura.”
 
Por tanto, como veis, la empresa no puede unilateralmente modificar la jornada intensiva de verano, o adelantarla, tampoco a través de la distribución irregular de la jornada.
 
En consecuencia, las opciones que se plantean son: bien el alcanzar un pacto con la representación de legal de los trabajadores, para lo que existen razones fundadas. En todo caso, a la luz de la jurisprudencia expuesta, no se podrá adoptar el acuerdo de manera unilateral y sin seguir el procedimiento correspondiente, en este caso, de inaplicación de convenio.
 
En lo que respecta a las vacaciones, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
 
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.  

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.  

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Por tanto, en un principio, la fijación de las vacaciones se producirá de común acuerdo entre empresa y trabajadores, debiendo igualmente el trabajador conocer con una anticipación de dos meses las fechas de su disfrute.
 
Por su parte, el convenio colectivo de sector no contiene ninguna precisión respecto a la fijación de las vacaciones, y el convenio colectivo de empresa prevé en el artículo 19.3 que El establecimiento de los días concretos de disfrute se realizará por acuerdo entre Empresa y Trabajador.
 
De esta forma, tanto el Estatuto como el Convenio prevén la fijación consensuada de las vacaciones, debiendo existir un preaviso de dos meses, lo que excluye la fijación unilateral. En este mismo sentido se ha pronunciado la jurisprudencia, a lo que se cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 6635/2008, de 9 de septiembre, que establece que:
 
En realidad el único texto que trata directamente del tema discutido, como se ha señalado ya mas arriba, es el Convenio Colectivo Provincial, sin que del pacto de empresa se deduzca pacto alguno que afecte a la cuestión de forma relevante. Es el Convenio Colectivo quien establece que se procurará, salvo pacto en contrario, que las vacaciones comiencen en lunes, salvo que lo hagan el 1 ó 16 de cada mes, y el pacto meramente señala la facultad de la empresa de distribuir los días laborables y que "los descansos del personal serán en función del exceso de días del calendario laboral", expresión que por sí misma parece referirse a los descansos semanales y por turnos, y no implica la atribución a la empresa de la facultad de fijar unilateralmente los días de vacaciones anuales, en contra de lo dispuesto en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la fijación de común acuerdo de los períodos de disfrute, o del art. 48 del Convenio sectorial que fija pautas para tal determinación. La atribución de fijación unilateral de los días de vacaciones contraviene directamente al estatuto de los trabajadores, por lo que un acuerdo en tal sentido sería nulo, por contravenir su art. 3º, sobre jerarquía de fuentes de la relación laboral.
 
Por otro lado, la jurisprudencia ha entendido como viable un pacto “ad hoc” de vacaciones en situaciones excepcionales o de necesidad, que en todo caso deberá ser de común acuerdo. De hecho, encontramos supuestos en los que los Tribunales llegan a considerar como una opción a negociar en supuestos como el señalado, al considerar que las empresas ante situaciones en la que se plantean necesidad de suspensión temporal de la actividad relativamente breves pueden recurrir a pactar con los empleados el disfrute de vacaciones.
 
A modo de ejemplo, en este sentido se pronunciaba el Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Sala de lo Contencioso – Administrativo) en sentencia de 7 de diciembre del año 2010, que posteriormente fue, además, confirmada por sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2012:
 
“En definitiva, la situación de desabastecimiento se produjo, más bien que a causa de un acontecimiento externo (la huelga) de la organización interna de la empresa.Sin que podamos compartir la afirmación que hace la actora en la demanda de que no podía hacer más de lo que hizo (así, como consta en el expediente, efectuar paradas para poder alargar el stock existente, o aplicar, mediante acuerdo, días de vacaciones de los trabajadores a los de desabastecimiento). La huelga de transportes por carretera no constituyó una causa de fuerza mayor porque era previsible y no generaba la imposibilidad de trabajar en la empresa si se hubiera previsto el acopio de materia prima necesario; y si ello no se hizo, a consecuencia de la organización just in time de la empresa, ello constituía, tal como pone de relieve la codemandada, un riesgo empresarial cuyas consecuencias no deben recaer sobre los trabajadores.”
 
Por tanto, los Tribunales aceptan que, en situaciones de necesidad, las empresas negocien con los empleados el disfrute de vacaciones en días en los que pueda tener lugar el cese de la actividad o su reducción.
 
Ante la necesidad de que en unas fechas en las que el disfrute de vacaciones es inusual, la negociación del pacto requerirá de ofrecimientos empresariales que también, puedan beneficiar al empleado, como conceder días adicionales de vacaciones debido a la excepcionalidad de la situación.
 
En conclusión:
  • La jornada intensiva de verano de los trabajadores constituye un derecho fijado en convenio colectivo, que no puede ser modificado o inaplicado por la empresa de manera unilateral.
 
  • De esta forma, para proceder a su adelantamiento, deberá existir bien pacto con la representación legal de los trabajadores, bien seguir el proceso de inaplicación de convenio, para lo que existen razones fundadas, a lo que se deberá seguir el procedimiento establecido al efecto.
 
  • En lo que respecta a las vacaciones, tanto el Estatuto como la regulación convencional prevén una fijación consensuada de las vacaciones, lo que excluirá la fijación unilateral de las mismas, debiendo además conocer los trabajadores las fechas de disfrute con antelación.
 
  • Por ello, para señalar el disfrute de las vacaciones durante estas fechas, entendemos que debe existir acuerdo con los trabajadores, lo que los tribunales vienen declarando adecuado en este tipo de situaciones excepcionales o de necesidad.
 
  • Una fórmula para alcanzar dichos acuerdos es iniciar un proceso de ERTE, y en el seno de dicha negociación alcanzar acuerdos menos drásticos que posibilitaría en ese marco acordar adelantar vacaciones o una distribución irregular de la jornada, alcanzando tambien a la intensiva de verano.

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.



Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
Dinos tu email y te enviamos todas las semanas un resumen de las consultas más leídas:
 

0

Consultas resueltas
 

0

novedades clasificadas
 

0

videos en streaming

Consultas

Buscador de consultas sobre cualquier tema laboral que necesites, si no encuentras respuesta a tu pregunta, haz tu propia consulta y te la resolvemos en menos de 24 horas, siempre con jurisprudencia.

Jornadas

Visualiza todas las jornadas de actualización laboral. Todas las novedades analizadas de la mano de expertos en solo 5 minutos.

Boletín personalizado

Recibe mensualmente un boletín personalizado para las sedes, sector, y convenio de tu empresa.

Somos abogados

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
José Ángel Brugos Larumbe
José Ángel Brugos Larumbe
Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra
Leticia Medina Bello
Leticia Medina Bello
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Abigail Rojas
Abigail Rojas
Graduada en Derecho por la Universidad Pública de Navarra