2021-10-27 14:00:48

Adaptaciones De Puesto De Trabajo

Buenas tardes,

Dudas en relación a la adaptación de puestos de trabajo:

1.       ¿Cualquier trabajador tiene derecho a solicitar la adaptación del puesto de trabajo?

2.       ¿Existe alguna previsión que establezca la duración de las adaptaciones? Es decir, los informes de vigilancia de la salud deberían establecer un plazo de duración de las medidas de adaptación, como seis meses, ¿o pueden ser de duración indefinida?

3.       ¿En los casos en que no sea posible la adaptación cómo se debe proceder? ¿Puede ser motivo de despido?

4.       ¿Puede la empresa de alguna forma interesar a los servicios de salud públicos que se inste un expediente de incapacitación permanente de un trabajador?


gracias 

 05/10/2021 Usuario LEXA Online
Nueva llamada a la acción

Respuesta de despacho:

 06/10/2021 LEXA Abogados
Buenos días,

Con carácter general, como manifestación del deber empresarial de protección a los trabajadores frente a los riesgos laborales, el artículo 15.1 d) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge como uno de los principios de la acción preventiva la adaptación del trabajo a la persona, en particular en lo referido a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Dicho esto, los trabajadores que deseen la adaptación de su puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo por problemas de salud, enfermedad, accidente u otra circunstancia deberán solicitar a la empresa la realización de un reconocimiento médico de vigilancia de la salud. Realizado este reconocimiento, debe tenerse en cuenta que la declaración de “no apto” o “apto con limitaciones” en el reconocimiento médico realizado por parte de un informe médico de los servicios de prevención o la MUTUA no supone la automática extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, siendo necesario que el empresario acredite con claridad la limitación que el trabajador sufre respecto a su puesto de trabajo así como la imposibilidad de reubicarle. Y es que la calificación de apto con limitaciones, por haberse detectado ciertos elementos que pueden ocasionar una situación de peligro para el propio trabajador, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, obliga al empresario a la adopción de una serie de medidas (arts. 14 y 25 Ley de Prevención de Riesgos Laborales); lo que se traduce en la adaptación del puesto de trabajo que permitirá la permanencia del trabajador en el mismo, por ejemplo, mediante la restricción de ciertas tareas (estas medidas podrán ser temporales o definitivas). Consecuentemente, es necesario antes del despido objetivo por ineptitud, especialmente en las situaciones de "apto con limitaciones", que se haya intentado adaptar el puesto de trabajo o reubicarle, como exigen nuestros Tribunales. Por tanto, para que el despido sea declarado como procedente en estos casos, en la carta de despido se deberá alegar tanto la ineptitud del trabajador, con base en un informe médico que declara como "no apto" o "apto con limitaciones" señalando las limitaciones que este sufre para desempeñar su puesto de trabajo, así como la imposibilidad de reubicar al mismo en otro puesto de trabajo de la empresa, o en su caso, que no existe la posibilidad de adaptar el puesto del empleado. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 30 de octubre de 2018 determina que para el correcto ejercicio de la facultad resolutoria empresarial basada en la ineptitud sobrevenida, la empresa ha de demostrar no solamente la concurrencia de la ineptitud con los requisitos antes mencionados, sino también la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador. Lo aconsejable en estos supuestos, en lo que la empresa no tiene opción de recolocar o adaptar el puesto, es que se solicite un informe al servicio de prevención ajeno en el que valore las posibilidades de modificar o adaptar el puesto en la empresa ya que en estos despidos en los que la carta se acompaña con un NO APTO y dicho informe, las posibilidades de nulidad por discriminación por enfermedad de larga duración son escasas. En cambio, si la declaración de “no apto” es de carácter temporal o el trabajador tiene una incapacidad temporal debida a una enfermedad común, difícilmente el despido por ineptitud sobrevenida del artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores será declarado como procedente ya que es una cuestión temporal y no permanente. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 21 de febrero de 2018, entiende que la declaración de “no apto temporal” no justifica el despido objetivo por ineptitud, declarando el mismo improcedente. Pero si ocurriese un accidente de trabajo, la Inspección de Trabajo podría imponer a la empresa una sanción e incluso el "recargo de prestaciones" toda vez que ha destinado al trabajador a tareas que según el servicio de prevención no puede realizar. Por ello, una alternativa para estos casos podría ser acordar la suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes (artículo 45.1 a) del Estatuto de los Trabajadores) o bien acordar con el trabajador una excedencia voluntaria con derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo de tiempo de, por ejemplo, uno o dos años hasta que sea previsible que le den el APTO. De esta manera la empresa no tendrá que abonar los salarios correspondientes a ese periodo y el trabajador tendrá asegurado su empleo. No obstante, en el caso de que el trabajador no pueda realizar sus funciones habituales con normalidad por sufrir dolencias físicas, mentales o psíquicas o le haya sido reconocida una incapacidad permanente parcial, la empresa dispone de otras opciones menos conflictivas como, por ejemplo, convencer al trabajador para que solicite la incapacidad permanente total, si aún dispone de plazo para ello (la empresa no puede pedirla por el trabajador). De esta manera, si es reconocida, el contrato de trabajo se extinguirá automáticamente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1. e) del Estatuto de los Trabajadores y la empresa se ahorra el coste del despido, ya que no hay obligación de indemnizar en tales casos. 

Esperamos haber resuelto su consulta. Llámenos si necesita cualquier aclaración. Reciba un cordial saludo.


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